族群共融，扎根 Netflix：我們的第一份報告

在我八歲生日的前一晚，馬丁·路德·金恩 (Martin Luther King Jr.) 博士遇刺身亡，我第一次看見父親落淚。這一則噩耗，對我的家人和社群帶來了極大的衝擊。我後來會投身於推動族群共融與平權的這條路上，最初的起心動念就是那一晚。金恩博士走了，但他的夢想不死，將由我等延續。 

我於是承繼了這個夢想，努力確保一切不會淪為枉然。數十年來，我以顧問的身分協助企業移除障礙，接納來自弱勢社群和受排擠群體的人員。這一條路，在 2018 年帶我來到 Netflix：這間擁有巨大影響力的企業能決定那些故事得以被訴說，並要從怎樣的觀點呈現。 

我們從傾聽 Netflix 員工訴說內部工作環境著手。公司在 2017 年便將「包容」列入企業文化價值之中，但實地勘查後，卻發現我們並沒有自己想像中的那麼好，並沒有達到我們對自己的期許。所以在過去兩年間，我們的族群共融團隊致力打造「包容」的基石，期望能讓此一價值在公司內部落地扎根。 

今天，我們藉由 Netflix 第一份族群共融報告，分享一路以來的工作成果。以下將描述公司內部的多元再現概況，扼要說明我們將如何進一步提升多元再現，持續打造反歧視壓迫、充滿歸屬感的社群。

推動族群共融，啟動創新潛能

首先，為何族群共融與多元性對 Netflix 來說至關重要？有關 Netflix 自由與責任的企業文化已有諸多論述，但我們意識到核心的關鍵在於：必須在此文化中加入多元性和族群共融，才能激發整體的創新能力，讓我們能發揮創意、解決問題。我們必須打破團體迷思，參酌不同的實際經驗和觀點來看待問題，從而擺脫舊有框架，找出新的解決之道，最終帶給會員更好的娛樂體驗。

單靠族群共融策略團隊的力量是不夠的，我們需要每個人都齊心出力。不論是在公司或是外出差勤，每位員工在看待每一個議題、決策和會議時，都需要將「族群共融」銘記在心。我們將此稱為「族群共融觀點」(inclusion lens)，員工可藉此捫心自問：這裡少了誰的意見？誰被排除在外？我們描繪出的一切是否真切如實？

只要我們的「觀點」對了（稍後再詳加著墨），神奇的事就會發生：我們推出講述英國黑人經歷的故事、史無前例地在電視上刻劃一位患有腦性痲痹的男同志生命歷程、Netflix 將部分現金資金移至非裔銀行。這些深具意義的時刻，即是以族群共融為關鍵核心而醞釀而成。Netflix 員工應邀現身說法，在這部影片中分享他們的合作處事之道。請由此觀看：

插畫由恩杜比西·奧克耶 (Ndubisi Okoye) 繪製。片中出場順序如下：族群共融策略副總裁凡爾納·梅耶斯 (Vernā Myers)；共同執行長暨內容長泰德·薩蘭多斯 (Ted Sarandos)；行銷長波卓瑪·聖約翰 (Bozoma Saint John)；族群共融招募計畫經理卡比·吉瑟如 (Kabi Gishuru)；Netflix 動畫人力資源部主管亞倫·米契爾 (Aaron Mitchell)；創意製作副總裁 Rochelle King；創意行銷經理亞倫·林區 (Aaron Lynch)；通訊經理法蘭西絲·艾貝布萊謝 (Frances Abebreseh)；創意內容助理海登·帕瑪 (Haydn Palmer)；編輯與出版經理吉娜摩·巴瑞特 (Gena-mour Barrett)；內容收購總監柯爾·加文 (Cole Gavin)。

影片提及的實例只反映了一小部分的狀況。若是我們有更多來自不同背景的員工，我們便可創造出更多內容。一如共同執行長暨內容長泰德·薩蘭多斯所言：「鏡頭前的族群共融要從內部群體的族群共融做起。」這份報告概述 Netflix 內部所做的努力，一切就從公開透明的數據說起。

多元再現的相關數據

2013 年起，我們每一季都會在 Netflix 招聘網站上發布多元化的相關數據。以下為當季的數據概況：

• 女性約占 Netflix 員工總數的一半 (47.1%)，在領導階層的分布亦是如此：總監以上層級占比達 47.8%，副總裁層級 43.7%，資深領導階層 47.6%。

• 接近半數的 Netflix 美國員工 (46.4%) 和總監以上的領導階層 (42.0%) 成員均來自弱勢族裔群體，其中包括非裔、拉丁裔、原住民、中東裔、亞裔和太平洋島嶼民族。 

• 美國非裔員工人數在過去三年內成長一倍，占比達員工總數的 8%，總監以上的領導階層則占 9%。

資料截至 2020 年 10 月，Netflix 串流服務約有 8,000 名正職員工。領導階層則指擔任總監、副總裁與執行長等職務之人員。插畫由恩杜比西·奧克耶繪製。

我們在這三年來有了長足的進展，若想深入了解，可參考註腳所附的趨勢圖。不過，我們也明白，現況不足以讓我們感到滿足，還有許多地方需要努力，我們必須拿出更好的表現，才能吸引更多來自弱勢族群的人才加入 Netflix。為了達成這個目標，我們創立專責團隊並制訂相關計畫。

提升多元再現

我們仰賴每一位招募專員、領導者與員工主動出擊，替 Netflix 廣納更多不同觀點。但這需要多方協調，才能順暢運行。卡比·吉瑟如是 Netflix 族群共融招募計畫團隊的主管，此團隊旨在協助我們找出多元再現的不足之處，並尋找既能立竿見影又可長期運作的改善之道。以下介紹部分重點措施：

• 更具包容性的招募流程：尋找求職者、與求職者互動並向招募主管提供建議，招募專員在這些環節中均扮演非常關鍵的角色。為了讓招募流程更具包容性，族群共融招募計畫團隊打造出一套訓練課程，主題包括：找出面試程序中的偏見所在、以跳脫傳統的方式尋找求職者、協助招募主管找出自己團隊所缺的觀點。至今已有超過 200 位的招募專員完成一門以上的相關課程。

• 為新興人才創造門路：部分族群因系統性因素，被娛樂與科技產業拒於門外，但我們可以替人們創造門路，讓他們在職涯發展初期就與產業接軌，進而打破這些系統限制。舉例來說，科技業的非裔人口就業比例偏低，我們首度舉辦的傳統黑人大學暨諾福克大學的科技培訓營 (technical bootcamp with HBCU Norfolk University)，正是希望能改善這個問題。我們為他人創造門路，他們日後也會替別人打開機會之門。我們正在找尋更多方法，替不同的職業、產業和社群創造更多可能。 

• 建立多元化網絡：人們傾向聘雇與自己相似的人才，族群共融招募計畫團隊則協助主管打破這樣的慣性思維，替他們與自身網絡之外的人才牽線。團隊與 /dev/color、techqueria、貧民區電影學院 (Ghetto Film School)、TalentoTotal 等組織進行合作，成果豐碩。此外，他們也樂於多方嘗試，為此舉辦了各式活動，讓格雷格·彼得斯 (Greg Peters)、潔西卡·尼爾 (Jessica Neal) 與斯賓瑟·紐曼 (Spencer Neumann) 等 Netflix 高階經理人認識來自弱勢族裔的資深業界領袖。此外，在全球傳染病橫行期間，團隊亦主辦「DJ 開場帶討論」(DJs and Discussions) 等線上系列活動，強化我們與非裔、拉丁裔、多元性別族群與亞裔等美籍求職者的連結。

此為 Netflix 的「DJ 開場帶討論」系列線上活動，本集由非裔專業人士參與，分享他們如何改寫非裔敘事中的多元再現。

我們吸引到人才之後，便希望他們在 Netflix 開展出精彩的職業生涯。在此過程中，族群共融團隊也在員工的相助下，引領公司不斷前進。

族群共融與歸屬感

我們希望員工都能在 Netflix 找到棲身之處，感覺自己有所歸屬，在工作上也不會受到排擠。 

要讓員工不覺得被排擠，其中一個方式便是讓人在公司的不同階層、辨公環境和線上會議室中，都能看到與自己類似的同仁。我們的員工資源團體 (ERG) 即在打造族群共融與歸屬感上，扮演至關重要的角色。員工資源團體由各個社群的員工組成，旨在創造產生連結的場合，讓彼此基於共有的經驗結識。我們設有 15 個員工資源團體，分別為拉丁裔、退役軍人、非裔和身心障礙等社群提供協助（完整清單請見此處）。 

每個社群都替人們創造場合，讓大家都能歡慶彼此共享的文化與歷史，例如排燈節 (Diwali)、六月節 (Juneteenth) 與精神日 (Spirit Day)。對於員工來說，這些場合提供了指導、職涯發展和志工的機會，可以協助彼此度過重重挑戰。此外，公司亦可從中深入瞭解這些社群的觀點、需求和生命經驗。對於盟友而言，這些場合也提供搭起友誼橋樑的機會。 

我去年參加了由我們跨性別員工資源團體主辦的活動，我在會場上所感受到的激動情緒令我印象深刻。當時我在洛杉磯的辦公室，我坐在一間圓形會議室裡，與世界其他辦公室的同仁在線上相連。為了紀念跨性別追悼日 (Trans Day of Remembrance)，同事們輪流唸出遇害的跨性別女性。聽到一個又一個名字，我忍不住流淚。看著同仁們給彼此擁抱和溫暖，我拭去淚水，唸出我所分配到的名字：賈瑟琳·衛爾 (Jazzaline Ware)。那一天的經驗，大大加深了我對跨性別社群重大議題的認識與同理。

SOMOS 是 Netflix 拉丁裔員工及盟友的員工資源團體。請由此觀看。

Pride@ 員工資源團體旨在協助多元性別族群的員工及盟友，此為亞太區 Pride@ 員工資源團體主辦的專題攝影；圖為新加坡的員工 Charlene Wee。請由此查看此攝影計畫。

不被排擠也代表公司的政策與作法有考量到每位員工的狀況（例如不同的宗教、家庭責任、性別認同、身心障礙），許多團隊和我們攜手合作，致力實現這個目標。

• 薪酬平等：我們實踐「薪資透明」(open compensation) 制度，公司的前 1,000 位主管（總監以上層級）均可看到任何一位員工的薪酬待遇，從而鼓勵主管們就薪資差異進行公開的討論。除了資訊透明之外，我們的人資團隊會定期分析公司內部的所有薪酬狀況，查看是否有差異存在，年度薪酬評估即為其中一例。透過這兩種做法，我們只要發現薪酬存有差異，便會及時改正。

• 福利兼融：我們希望公司的福利能夠為所有員工所用。Netflix 的彈性育嬰假政策不分性別適用。我們提供育兒成家津貼，不論是何種婚姻狀態、性別或性傾向的員工均可適用，旨在協助他們進行生育、代孕或領養等計畫。此外，我們在美國提供完整的跨性別與非二元性別的醫療保險，同時也在探索要如何將跨性別保險擴展至美國之外的地區。 

馬德里的員工安東尼奧·阿布羅斯 (Antonio Abalos) 和他的伴侶運用育兒成家津貼，在 2019 年進行代孕生育的計畫。此為兩人與兒子的居家生活照。

族群共融觀點

我在 Netflix 的第一年間，我們的團隊被召集去公司到處開會，就不同的族群共融議題發表意見，我們提出的建議即為「族群共融觀點」。一如我於前文所述，這種做法是要擁抱差異、找出偏見，並在做決策時考量此事對於被邊緣化和弱勢族群的影響。

不過，族群共融團隊無法每一場會議都親自到場，若要為公司和業界帶來恆久的變革，我們需要每個人都具有族群共融觀點。正是因為如此，我們著手打造堅實的基礎。

打造集體意識

首先，我們必須在概念和語言上達成共識。第一年，我們為此親自舉辦了數場面對面工作坊，其中一場由我主持的早期工作坊便是在 2019 年，為全球各地的 Netflix 副總裁所辦。那場的主題是「特權」(Privilege)，我們在猶他州的一間大會議室，每位副總裁皆完成一項作業，依據順性別、異性戀、白人或是沒有身心障礙等指標，找出自己在特權光譜上的位置。聽到多位業內才華洋溢的人訴說自己被邊緣化的經歷，看著彼此卸下所有武裝分享類似遭遇，這樣的經驗是非常具有力量的。

這些工作坊的獨特之處在於，我們要求員工從親身經歷出發，找出自己曾遇過或助長過哪些不平等的事情。這樣的過程對參與者來說可能很痛苦、需要鼓起勇氣才能面對，但卻可以留下深遠的影響。工作坊結束後，參加者不僅擁有新的概念和語言，更多了自我意識和得以將此意識付諸實行的工具。截至目前為止，我們的團隊已為公司上上下下的部門和同仁舉辦超過 120 場工作坊，內容涵蓋特權、偏見和交織性 (intersectionality) 等議題。

我們在過去的一年內調整自我意識，將重點轉向形塑反歧視壓迫的精神。談論特權可能會讓人感到不自在，但我們不認為特權是個不能言說的髒字，只要我們找出自身的特權所在，即可反省要如何利用這種特權，來消彌他人的不平等處境。早期的工作坊旨在自我反思，反歧視壓迫則是要我們團結一心，每個人都需要貢獻心力，這樣的做法已在 2020 年成為關鍵的實踐方式。 

全球大流行的傳染病對來自非裔、拉丁裔和原住民族群的員工帶來格外嚴重的影響，世界各地的亞裔族群則遭受排外仇視。喬治·佛洛伊德 (George Floyd)、布倫娜·泰勒 (Breonna Taylor) 等人的遇害，讓我們更加意識到不平等議題與反歧視壓迫的重要性。在過去的一年中，我們替經歷這些事件的員工舉辦活動，協助他們紓解壓力。而對於其他同仁而言，這是一個傾聽和學習的機會，替他們的反歧視壓迫旅程注入更多活力。我們邀請羅賓·狄安格羅 (Robin DiAngelo) 博士、金柏莉·克蘭蕭 (Kimberlé Crenshaw)、布蘭妮·庫珀 (Brittney Cooper)、YK Hong 等專業人士，帶我們進一步認識何謂壓抑的體制，並指出希望與治癒能量的所在。讓我最為感動之處在於，有為數眾多的盟友加入這些座談：超過 5,600 名員工參與其中。

每當有新人加入 Netflix，他們均會收到邀請，一同為打造集體意識努力。現在，我們發現即便族群共融團隊並未列席會議之中，也有越來越多的作為已融入「族群共融觀點」，諸多決策均為此實例：支援非裔生活、改善我們辦公室及服務的輔助功能、提升我們在製作方面的多元再現、為澳洲的原住民創作者發起育成計畫，以及在巴西為來自弱勢族群的人員提供踏入製作領域的相關訓練。在我任職於 Netflix 的兩年期間，公司員工總數已從 5,400 成長至 8,000 多位。為了讓為數眾多的同仁都能具備族群共融觀點，我們需要更具體的措施來推動相關工作。

圖左為監製蒂亞戈·梅洛 (Tiago Mello) 在 Netflix 巴西原創影集《3%》的拍攝現場。「基層計畫」(Boost the Base) 培訓並雇用了近 30 位青年，他們主要來自黑人、女性和多元性別族群。該影集的第 3、4 季製作工作，即為此計畫的其中一環。

具體措施

族群共融和多元化的議題會依據產業和職位的不同而有所差異，我們行銷部門員工所面臨的挑戰，便與節目製作、軟體工程或法律業務等領域的同仁大不相同。為了解決這樣的問題，我們擴編族群共融團隊，目前已有六位專責主管帶隊指導，在公司的各個部門推動族群共融議題。如此一來，我們即能依據領域類別替員工打造出專屬的族群共融計畫。

舉例來說，韋德·戴維斯 (Wade Davis) 負責推動產品與技術團隊的族群共融，核心目標是要增加技術崗位上的女性、非裔和拉丁裔族群人數。為了打造更具包容性的團隊並移除排他性措施，戴維斯的團隊為產品主管開設培訓課程。以「培訓師教學」(train the trainer) 的團體培訓課程為例，族群共融團隊會帶領產品主管進行自我評量，檢視他們過往在做聘雇決策時的族裔要素，並探索該如何改變相關措施，以任用來自不同背景的人員。此課程結束後，主管們將會替自己的下屬開設同樣的培訓課程。

另一方面，達內爾·摩爾 (Darnell Moore) 主責內容、製作和行銷部門的族群共融，他則聚焦於幕前與幕後的多元再現。在這一年內，摩爾的團隊透過一系列的線上「族群共融機構」(Inclusion Institutes)，並邀請《揭開面紗：好萊塢的跨性別人生》導演山姆·費德 (Sam Feder) 與 RespectAbility 等專家和專業機構一同共襄盛舉，成功解析了膚色歧視，以及跨性別與非二元性別族群和身障人士的再現等議題。 

對於人才招募、法務、財務和營運等部門，我們均設有類似的模式，我為我們團隊的努力感到無比自豪。展望未來，我們必將持續壯大。

Netflix 族群共融策略團隊現有 17 名成員，未來將持續成長。

未竟之途

每當有人打電話跟我說他們在 Netflix 看到諸如《尋親任務》、《莎麗娜：我的音樂我的夢》、《好想做一次》、《誓血五人組》等精彩節目，或是聽他們說起自己努力說服公司將資金轉至非裔銀行，我便感到非常開心。他們向我表示祝賀之意，而我開口便是說道：「這不是我的功勞，一切都要歸功於那些優秀的團隊成員！」唯有進一步提升多元再現，並帶出更敏銳的族群共融觀點，我們才能變得更好。 

儘管這樣的消息讓我備感振奮，但是奠定基礎的工作卻尚未完成，我們仍有許多地方需要努力：

• 在招募拉丁裔與其他弱勢族裔進入公司各領域任職的方面，尤其是領導階層的職缺，我們還有許多努力的空間。 

• 關於族群共融與美國之外的多元再現等議題，我們還有很多要學習的地方。我們為此跨出第一步，聘請卡西·麥基 (Cassi Mecchi) 加入族群共融團隊，帶領我們的歐洲、中東和非洲團隊一起齊心努力。我們也將於 2021 年在亞太與拉美地區新增團隊成員。  

• 要如何評估我們的進展和「族群共融程度」 (inclusion health)，這是個重要的課題。除了繪製人數占比分布圖與設定人才招募目標之外，我們希望能從員工的完整工作歷程為著眼點，探索其他可能的評鑑方式。招募流程自然至關重要，但對於來自弱勢族裔的同事來說，他們的留任機制、升遷管道、工作保障和薪酬福利也都非常重要。

若想在業界帶動文化變革，讓不同的意見都能被聽見，這一切的努力都是必須的。凡事持中的階段早已過去，我們需要大步向前，勇於改變。這份努力無關乎追求完美，而是一種不斷學習的歷程，學會放開枷鎖，理解何謂謙遜和脆弱。只要我們朝這個目標持續努力，落實平等的新一輪盛世終將到來。金恩的夢想、我的夢想以及許多其他人的夢想，也將會繼續傳承下去。

註腳：

*資料截至 2020 年 10 月。領導階層指擔任總監以上等職位層級，資深領導階層則指 Netflix 前 21 大領導者。

2017-2020 年全球員工性別占比分布趨勢

2017-2020 年美國員工族裔占比分布趨勢