包容性在 Netflix 生根发芽：我们的首份报告

在我八岁生日的前一天晚上，马丁·路德·金博士被暗杀了，那是我第一次看到父亲伤心落泪。我的家庭和社区都感到十分震惊，我从那天晚上开始便决定致力于推进社会包容性和公平。我决定实现金的梦想。 

我最终成为了这个梦想的受益者，所以我确信所有的努力都没有白费。几十年来，作为一名顾问，我帮助多家公司为来自弱势和边缘群体的人扫除障碍。这条路最终指引我在 2018 年加入了 Netflix，一家以挖掘故事和叙事者闻名的公司。 

我们首先听取了 Netflix 员工的心声。2017 年，公司将包容性纳入了文化价值观体系，但事实却是：我们还有很大的进步空间。在过去的两年中，我们的包容性团队打下了基础，播下包容性的种子，让它在公司内部生根发芽。 

今天，我们将在 Netflix 的首份包容性报告中分享成果。该报告中包含公司内部代表性的快照、我们增强包容性的计划，以及我们如何在社区中建立归属感和同盟关系。

包容性带来了什么

首先是包容性和多元化对 Netflix 的重要性。我们已不吝笔墨介绍了 Netflix 的自由与责任文化。然而，我们了解到的最重要的一点是，当这种文化与多元化和包容性结合在一起时，便会激发我们的创新能力、创造能力和解决问题的能力。这一结合打破了群体思维，让我们通过不同的人生经验和视角去看待问题，从而推陈出新，为现在和未来的会员提供更优质的娱乐服务。

我们的包容性战略团队无法独自实现该目标。我们需要每个人都做出贡献。每位员工都需要将包容性铭记在心，去关注公司内外的所有问题、决定和会议。我们将其称之为“包容性镜头”，员工们可以提出各种疑问，例如，谁的声音没有被听到？谁被排除在外了？我们所描绘的一切是否真实可信？

当我们兼容并包时（稍后会详细介绍），魔法才有可能实现。我们讲述的是有关英国黑人生活的故事。我们将破天荒地在电视上记录一位患有脑瘫的同性恋者的生活。我们会将部分现金转移到黑人银行。包容性是许多重要时刻的核心，我们已请员工在此视频中与您分享他们彼此之间的相处方式。请看一下：

由恩杜比西·奥科耶绘制插图。出场顺序：包容性战略副总裁韦尔娜·迈尔斯；联合首席执行官兼首席内容官泰德·萨兰德斯；首席营销官伯佐玛·圣·约翰；包容性招聘项目主管卡比·吉舒鲁；Netflix 动画人力资源总监阿龙·米切尔；创意制作副总裁罗谢尔·金；创意市场营销经理阿龙·林奇；公关负责人弗朗西丝·阿贝布雷塞；创意助理海登·帕尔默；编辑和出版经理吉纳-穆尔·巴雷特；以及内容采购主管科尔·加文。

该视频中的示例还只是一小部分。如果我们有更多来自不同背景的员工，我们将为他们拍摄更多此类视频。正如我们的联合首席执行官兼首席内容官泰德·萨兰德斯所解释的那样：“银幕上的包容性始于我们的内部社区。”这份报告将涵盖我们在 Netflix 内部所做的工作，首先是让数字透明化。

数字化代表性

自 2013 年以来，我们每季度都在工作网站上发布多元化数据。以下是当前的快照：

• 女性占据了我们员工总人数的一半 (47.1%)，其中包括领导层：总监及以上 (47.8%)、副总裁 (43.7%) 和高级领导层 (47.6%)。

• 近一半的美国员工 (46.4%) 和领导层（42.0%，总监级别及以上）拥有一种或多种未被充分代表的种族和/或民族背景，包括黑人、拉丁裔或西班牙裔、土著、中东裔、亚裔和太平洋岛民背景。 

• 过去三年中，美国黑人员工的数量增长了一倍，占全体员工的 8%，占领导阶层的 9%（总监及以上级别）。

点击此处查看我们的指标视频。

数据截至 2020 年 10 月，约 8000 名全职流媒体员工。领导层是指担任总监、副总裁和执行官的员工。由恩杜比西·奥科耶绘制插图。

在过去的三年里，我们取得了良好的进展。您可以在脚注中深入研究这些趋势。但在此声明，我们还没有达到自己的目标，我们需要做得更好。我们任重而道远，需要吸引更多未被充分代表的人们加入我们公司。所以我们成立了团队，计划将这一做法付诸实践。

不断增加代表性

我们依靠招聘人员、领导和员工邀请更多的人才加入 Netflix。但我们需要团结一致、共同努力才能实现这一目标。卡比·吉舒鲁担任 Netflix 包容性招聘项目团队的主管，该项目有助于我们研究人群代表方面的差距，并找到从现在和长期来看缩小差距的方法。这项工作的重要内容为：

• 更具包容性的招聘：招聘人员在寻找候选人、与他们互动以及为招聘经理提供建议方面扮演着重要角色。为了让这一过程更具包容性，包容性招聘项目团队开设了一个培训课程，主题包括：注意到面试过程中的偏见；以非传统方式寻找候选人；帮助招聘经理找到团队中缺失的视角。我们的招聘团队中有 200 多人已经完成了该项目中的一门或多门课程。

• 为新兴人才创造机会：系统性问题将某些群体排除在娱乐和科技行业之外。我们可以在人们职业生涯的早期与他们建立联系，从而打破这些桎梏。例如，黑人在科技行业的代表人数很少。我们首个与 HBCU 诺福克州立大学合作的技术训练营希望对此加以改善。如果我们对人们敞开大门，他们也会为别人开启人生的光明大道。我们正在寻找更多的方法，通过不同的技能、行业和社区来实现这一目标。 

• 建立多元化的网络：人们倾向于雇佣与自己相似的员工。包容性招聘项目团队帮助经理打破这种模式，将他们与更宽广的人际网络连接起来。团队与 /dev/color、techqueria、Ghetto Film School 和 TalentoTotal 等组织的合作在其中发挥着重要作用。团队也喜欢尝试。他们为格雷格·皮特斯、杰西卡·尼尔和斯彭斯·诺伊曼等 Netflix 高管举办了活动，会见了行业中未被充分代表的高级领导人。在整个疫情期间，他们举办了如 DJs and Discussions 系列之类的虚拟活动，以加强我们与黑人、拉丁裔、LGBTQ+ 和亚裔候选人的联系。

在 Netflix 举办的“DJs and Discussions”虚拟活动中，看非洲专业人士如何重新定义非洲故事中的代表性。点击此处观看。

在将这些人才纳入麾下后，我们希望 Netflix 能够成就他们的职业梦想。在此过程中，包容性团队将在众多员工的帮助下，引导公司不断进步。

包容性和归属感

我们想让员工在这里感受到家的温馨。让他们有归属感。当他们在工作中感到被重视时，这一切就有可能成为现实。

一种让人们感到被重视的方式是让他们在公司的不同级别、不同的走廊和虚拟会议室中都能够看到与自己有关的身影。我们的员工资源团队 (ERG) 在建立包容性和归属感方面功不可没。ERG 是由员工组成的社群，他们创造空间来分享经验并建立联系。我们有 15 个 ERG 服务于拉丁裔、退伍军人、黑人和残疾社区等（完整列表请参见此处）。

每个社群都为人们创造空间来庆祝他们共同的文化和历史，比如排灯节、六月节和紫色纪念日。他们为员工提供指导、职业发展和志愿服务机会，相互支持以渡过挑战。他们还能帮助公司了解社群的看法、需求和生活经验。对于盟友来说，他们提供了建立联系的场所。

我还记得去年在跨性别* ERG 组织的活动中，我自己成为盟友的时刻。我坐在洛杉矶办公室的圆形会议室里，与世界各地的其他办公室连线。为了纪念跨性别追悼日，不同的员工一一阅读了被谋杀的跨性别女性的名字。听到每个名字时，我看到员工们互相拥抱和安慰，我擦去了眼泪，然后阅读分配给我的那个女性的名字：贾扎莱恩·韦尔。那天，我对跨性别群体所面临的问题有了更深刻的理解。

SOMOS 是 Netflix 拉丁裔员工和盟友的员工资源组。点击此处观看。

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来自新加坡的员工查伦·韦在我们的 Pride@ 员工资源组亚太分会的照片文章中为 LGBTQ+ 员工和盟友提供服务。如需查看照片项目，请点击此处。

感到被重视也意味着员工在公司的政策和实践中认识到自己的角色（例如，他们反映了不同的宗教信仰、家庭责任、性别认同和残障）。许多团队与我们携手努力实现这一目标。

• 公平薪酬：我们实行“公开薪酬”，这意味着公司前 1000 名领导人（总监及以上）可以看到任何员工的薪酬。这一举措鼓励就薪资差异进行公开讨论。除了透明度之外，我们的人才团队还会定期分析整个公司的薪酬情况，寻找差异，包括年度薪酬评估。在这两种情况下，当发现薪酬存在差距时，我们会及时纠正。

• 包容性福利：我们希望我们的福利惠及所有人。我们灵活的产假政策不分性别。我们提供家庭组建福利，以支持员工的生育、代孕或领养之旅。无论员工的婚姻状况、性别或性取向如何，都可以享受这项服务。我们在美国健康计划中涵盖了全面的跨性别者和非二元性别关怀。在美国之外，我们正在探索如何扩大跨性别者的覆盖范围。

2019 年，马德里员工安东尼奥·阿瓦洛斯和他的伴侣在代孕之旅中使用了家庭组建福利。这张照片是他们和儿子在家里的合影。

包容性镜头

我加入 Netflix 的第一年，我们的团队被召集到公司各处开会，讨论不同的包容性话题。我们所做的贡献是“包容性镜头”。正如我前面提到的，通过这种方法，我们能够拥抱差异、找出偏见并考虑决策如何影响边缘化或未被充分代表的群体。

但包容性团队无法亲自参加每一次会议。为了让公司和行业持续变化，每位员工都需要“配备”这样的镜头。因此，我们开始为打下基础做准备。

建立意识

首先，我们需要在概念和语言方面达成一致。第一年，我们亲自举办了线下研讨会。我参加的首批研讨会之一是 2019 年为全球的 Netflix 副总裁举办的会议。话题是“特权”，地点在犹他州的一个大型会议室。每位副总裁都完成了一项练习，无论是顺性别、异性恋、白人还是无残障人士，都将自己定位在特权范围内。听到我们这个行业中一些最有才华的人因为想起他们曾被边缘化的经历而表现得如此脆弱，所产生的力量是非常强大的。

这些研讨会的不同之处在于，我们要求员工找出他们个人是如何经历和延续不平等的。这需要很大的勇气，并且这一做法会让他们感到非常不安，但影响可能是深远的。参与者不仅了解到概念和语言背后的含义，还会增强自我意识，并获得将这种意识转化为行动的工具。迄今为止，我们的团队已经为所有级别的团队和员工举办了 120 多个研讨会，主题涉及特权、偏见和交叉性。

去年，我们的思想焦点切换到了同盟。有些人不喜欢谈论特权。但我们并不认为特权是肮脏的字眼。获取特权后，我们应该如何利用这种特权来弥补他人的不平等？早期的研讨会是关于自我反省的，而同盟要求我们所有人都团结一致。每个人都必须参与这项工作。并且该工作在 2020 年成为了一项重要的实践。 

疫情对黑人、棕色人种和土著社群的影响尤为严重。世界各地的亚洲人都经历过仇外仇恨事件。乔治·弗洛伊德、布伦娜·泰勒等人的遇害让我们意识到不平等问题和同盟关系的重要性。在过去的一年里，我们为经历这些事件的员工提供空间来减压。对其他人来说，这是一个倾听和学习的机会，为他们的同盟之旅注入活力。我们请来了像罗宾·迪安杰洛博士、伯利·克伦肖、布里特妮·库珀和 YK·洪这样的专家来加强我们对压迫性系统的理解，在给人以启迪的同时也抚慰人心。最让我感动的是参与这些对话的盟友的数量：超过 5600 名员工参与了这些对话。

当新人加入 Netflix 时，他们被邀请去做建立这种意识的工作。现在，即使包容性团队不参与会议，我们也能看到越来越多的“包容性镜头”。我们在决策中看到了这一点，例如为黑人生活提供支持、改善我们办公室和服务的可访问性、增加我们作品中的代表人群、为澳大利亚土著创剧人启动孵化器，以及培训未被充分代表的社群成员，帮助他们在巴西从事制作事业。在 Netflix 工作的两年期间，我们的员工人数已从 5400 增加到 8000 多。为了让员工“配备”重要的包容性镜头，我们需要对工作进行更具体的说明。

监制蒂亚戈·梅洛（左）在 Netflix 原创剧集《3%》巴西之外的片场。在第 3 季和第 4 季的制作过程中，“Boost the Base”项目培训和雇佣了近 30 名年轻人，这些年轻人主要来自黑人、女性和 LGBTQ 社群。

具体工作

包容性和多元化问题因行业和部门而异。因此，与电视制作、软件工程或法律方面的同事相比，我们的营销员工面临着不同的挑战。为了解决这个问题，我们扩大了包容性团队，目前有 6 位领导者致力于推动公司不同部门的包容性。这一举措让我们有机会构建针对员工行业的项目。

例如，韦德·戴维斯负责产品和技术团队的包容性工作，他签署了一项法令，要求增加技术岗位上的女性、黑人和拉丁裔人士的数量。为了建立更具包容性的团队，消除排他性的做法，他的团队为产品负责人开设了培训课程。举个例子：“培训和培训者”小组培训课程，在这个课程中，团队指导产品负责人进行自我评估，评估他们过去招聘的员工的背景，以及他们如何更进一步，以吸引来自不同背景的人加入。参加这一培训课程的领导人会带领他们的直接下属参加同样的培训课程。

与此同时，作为内容、生产和营销的包容性领导者，达内尔·穆尔的关注重点是台前幕后的人群代表。今年，他的团队解析了诸如肤色歧视、跨性别者和非二元性别群体以及残障人士等主题。他的团队通过一系列虚拟的“包容性机构”做到了这一点，邀请了诸如《揭开面纱：好莱坞的跨性别人生》的导演萨姆·费德尔和来自 RespectAbility 的专家们。 

对于人才、法律、财务和运营团队，我们也采用类似的模式。我为我们的工作感到无比自豪，展望未来，我们会更上一层楼。

拥有 17 人的强大（而且还在不断壮大！）Netflix 包容性战略团队。

未来之路

当人们在 Netflix 上看到《疑是同根生》《赛琳娜：我的音乐我的梦》《好想做一次》或《誓血五人组》等精彩剧集时，或者当他们试图说服自己的公司为黑人投资时，他们就会给我打电话，那一刻我感到非常高兴。他们向我表示祝贺，而我告诉他们的第一件事就是：“那不是我！是那些了不起的人。“只有拥有更多的代表性和更清晰的包容性镜头，我们才能变得更好。 

虽然这让我感到振奋，但我们尚未完成基础建设。我们还有很多工作要做：

• 在招募西班牙裔或拉丁裔以及其他未被充分代表的人群到公司的各个领域（特别是领导层）方面，我们可以做的更好。 

• 在美国之外，关于包容性和代表性主题方面，我们还有很多知识要学习。首先，我们邀请卡西·梅基加入到包容性团队中，领导我们在欧洲、中东和非洲的团队。我们将于 2021 年在亚太地区和拉丁美洲地区增加团队成员。  

• 衡量我们的进步和“包容性健康”非常重要。我们正在不断探索。我们不止关注绘制人口统计图和招聘目标，更重视所有员工的体验。当然，招聘很重要，但保留、晋升、任期和薪酬未被充分代表的同事也很重要。

如果我们希望从听到的观点出发，激发我们行业的文化变革，那么所有这些工作都是必不可少的。中立时期已经结束，我们呼吁勇敢时代的到来。这项工作与完美无关，而是是关于谦卑、脆弱和遗忘，是一个不断学习的过程。如果我们继续努力，一个充满平等的全新季节将会到来。金的梦想、我自己的梦想以及许多其他人的梦想都会一一实现。

脚注：

*数据截至 2020 年 10 月，领导层是指总监级别及以上的员工。高级领导层是指 Netflix 21 位顶级领导。

2017-2020 年全球性别代表性趋势

2017-2020 年美国种族和民族趋势