แนวคิดการไม่แบ่งแยก (Inclusion) ขยายรากลึกที่ Netflix: รายงานฉบับแรก

ดร. มาร์ติน ลูเธอร์ คิง จูเนียร์ถูกลอบสังหารในคืนก่อนถึงวันเกิดครบรอบแปดขวบของดิฉัน นั่นเป็นครั้งแรกที่ดิฉันเห็นคุณพ่อร้องไห้ ความวิปโยคถาโถมผู้คนในครอบครัวและชุมชน ความมุ่งมั่นในการทำงานด้านการไม่แบ่งแยกและความเท่าเทียมของดิฉันเองก็เกิดจากคืนนั้น ดิฉันตัดสินใจทำตามความฝันของดร. มาร์ติน 

ดิฉันเองก็ได้รับผลประโยชน์จากความฝันนั้น จึงตั้งใจจะไม่ให้สูญเปล่า หลายสิบปีที่ผ่านมา ดิฉันในฐานะที่ปรึกษาจึงมุ่งมั่นช่วยเหลือบริษัทต่างๆ กำจัดอุปสรรคที่กีดกั้นการมีส่วนร่วมของบุคคลจากชุมชนที่ด้อยโอกาสและถูกมองข้าม เส้นทางนี้เองนำดิฉันมาที่ Netflix ในปี 2018 เมื่อตอบเข้าร่วมงานกับบริษัทที่มีอิทธิพลต่อการเลือกนำเสนอเรื่องราวของใครและโดยใคร 

เราเริ่มจากการรับฟังเสียงพนักงาน Netflix ว่ารู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่นี่ บริษัทเพิ่มแนวคิดการไม่แบ่งแยกในวัฒนธรรมองค์กรเมื่อปี 2017 แต่พบว่าการดำเนินการไม่ได้เป็นไปด้วยดีอย่างที่คิด หรือดีเหมือนอย่างที่ตั้งใจไว้ ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ทีม Inclusion จึงลงมือสร้างรากฐานและว่านเมล็ดพันธุ์แห่งการไม่แบ่งแยกให้หยั่งรากลึกในบริษัท 

วันนี้ เราขอเรียนให้ทราบถึงสิ่งที่ได้ดำเนินการในรายงานการไม่แบ่งแยกฉบับแรกของ Netflix ซึ่งแสดงให้เห็นภาพรวมภายในบริษัท แนวทางการขยายผล และวิธีสร้างเสริมชุมชนที่สมาชิกรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและเป็นพันธมิตรเกื้อกูลกัน

การไม่แบ่งแยกปลดล็อกอะไรบ้าง

ก่อนอื่น เรามาดูกันว่าการไม่แบ่งแยกและความหลากหลาย (Inclusion and Diversity) สำคัญต่อ Netflix อย่างไร วัฒนธรรมด้านเสรีภาพและความรับผิดชอบของเราเขียนไว้อย่างชัดเจนอยู่แล้ว แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่ได้เรียนรู้ เมื่อนำวัฒนธรรมดังกล่าวมาใช้ควบคู่กับการไม่แบ่งแยกและความหลากหลายคือ มันจะปลดล็อกความสามารถด้านนวัตกรรม ความสร้างสรรค์ และการแก้ปัญหา มันทำลายแนวคิดแบบกลุ่มก้อน ผู้คนจะนำประสบการณ์และมุมมองชีวิตที่แตกต่างมาใช้แก้ปัญหา เราจึงไม่แก้ไขปัญหาในแบบเก่าๆ อีกต่อไป นอกจากนี้ ยังสามารถมอบความบันเทิงที่ดียิ่งขึ้นให้ทั้งสมาชิกปัจจุบันและสมาชิกในอนาคตได้ด้วย

ทีมงานกลยุทธ์ด้านการไม่แบ่งแยก (Inclusion) ไม่สามารถทำงานนี้ตามลำพัง ทุกคนต้องมีส่วนร่วม พนักงานแต่ละคนต้องคำนึงถึงการไม่แบ่งแยกทุกครั้งที่มองปัญหา ทำการตัดสินใจ และประชุมหารือ ไม่ว่าจะในหรือนอกบริษัท ซึ่งเราเรียกว่า "มองผ่านเลนส์ที่ไม่แบ่งแยก" พนักงานต้องตั้งคำถามว่าเสียงของใครหายไป ใครถูกกีดกันออกไป เรากำลังนำเสนอภาพที่แท้จริงหรือไม่

เมื่อทำได้อย่างนั้น (จะอธิบายเพิ่มเติมในลำดับถัดไป) ปาฏิหาริย์ก็เกิดขึ้นได้ เรายกสถานภาพของเรื่องราวชีวิตชนผิวดำชาวอังกฤษ เราถ่ายทอดภาพชีวิตของหนุ่มเกย์ที่มีอาการพิการทางสมองทางโทรทัศน์เป็นครั้งแรก เราโยกย้ายเงินบางส่วนไปฝากธนาคารของคนผิวดำ การไม่แบ่งแยกจึงเป็นหัวใจของหลายสิ่งหลายอย่างในปัจจุบัน ซึ่งเราขอให้พนักงานเล่าให้ฟังว่าทุกคนร่วมแรงร่วมใจกันอย่างไรในวิดีโอนี้ ลองรับชมดูนะคะ

ภาพประกอบโดยนดูบิซิ โอโคเย รายชื่อตามลำดับการปรากฏตัวมีดังนี้ เวอร์นา ไมเออร์ส รองประธานฝ่ายกลยุทธ์การไม่แบ่งแยก เท็ด ซารันดอส ประธานเจ้าหน้าที่บริหารร่วมและประธานบริหารฝ่ายเนื้อหา โบโซม่า เซนต์ จอห์น ประธานบริหารฝ่ายการตลาด กาบี กิสชูรู ผู้อำนวยการโครงการสรรหาบุคลากรเพื่อความแตกต่างอย่างเท่าเทียม แอรอน มิทเชลล์ ผู้อำนวยการฝ่ายบุคลากร Netflix Animation โรเชลล์ คิง รองประธานฝ่ายการผลิตผลงานสร้างสรรค์ แอรอน ลินช์ ผู้จัดการฝ่ายการตลาดผลงานสร้างสรรค์ ฟรานเซส อเบเบรเซห์ ผู้จัดการฝ่ายการสื่อสาร เฮย์ดิน พาลเมอร์ ผู้ช่วยฝ่ายสร้างสรรค์ จีนา-มัวร์ บาร์เร็ตต์ ผู้จัดการบทบรรณาธิการและสิ่งพิมพ์ และโคล แกวิน ผู้อำนวยการฝ่ายลิขสิทธิ์เนื้อหา

ตัวอย่างในวิดีโอนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่ยังดูผิวเผิน เราสามารถผลิตเพิ่มเติมได้หากมีพนักงานจากภูมิหลังที่แตกต่างมากยิ่งขึ้น ในฐานะประธานเจ้าหน้าที่บริหารร่วมและประธานบริหารฝ่ายเนื้อหา เท็ด ซารันดอสได้อธิบายไว้ว่า "การไม่แบ่งแยกบนจอเริ่มจากการไม่แบ่งแยกในชุมชนภายในของเรา" รายงานฉบับนี้จึงครอบคลุมงานต่างๆ ที่เราทำเป็นการภายในที่ Netflix โดยเริ่มจากความโปร่งใสของข้อมูลตัวเลข

จำนวนของตัวแทนกลุ่มต่างๆ

ตั้งแต่ปี 2013 เป็นต้นมา เราตีพิมพ์ข้อมูลความหลากหลายทุกไตรมาสในเว็บไซต์งาน ภาพรวมปัจจุบันมีดังนี้

• ผู้หญิง พนักงานครึ่งหนึ่งเป็นผู้หญิง (47.1%) รวมถึงในระดับผู้บริหาร ได้แก่ ผู้อำนวยการขึ้นไป (47.8%) รองประธาน (43.7%) และผู้บริหารระดับสูง (47.6%)

• พนักงานเกือบครึ่งหนึ่งในสหรัฐฯ (46.4%) และในระดับผู้บริหาร (ตั้งแต่ระดับผู้อำนวยการขึ้นไป 42.0%) ประกอบไปด้วยบุคลากรที่มีเชื้อชาติและ/หรือภูมิหลังทางชาติพันธุ์ของกลุ่มที่ด้อยโอกาสอย่างน้อยหนึ่งส่วน ซึ่งรวมถึงชาวผิวดำ ชาวลาตินเอ็กซ์หรือฮิสแปนิก ชาวพื้นเมือง ชาวตะวันออกกลาง เอเชีย หรือชาวเกาะแปซิฟิก 

• จำนวนพนักงานผิวดำในสหรัฐฯ เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าในช่วงสามปีที่ผ่านมา คือ 8% ในระดับพนักงาน และ 9% ในระดับผู้บริหาร (ผู้อำนวยการขึ้นไป)

ข้อมูล ณ เดือนตุลาคม 2020 พนักงานประจำฝ่ายสตรีมมิงมีประมาณ 8,000 คน ผู้บริหารคือพนักงานที่รับหน้าที่เป็นผู้อำนวยการ รองประธาน และเจ้าหน้าที่บริหาร ภาพประกอบโดยนดูบิซิ โอโคเย

เรามีพัฒนาการที่ดีในช่วงสามปีที่ผ่านมา สามารถดูแนวโน้มได้ในหมายเหตุ แต่ขอเรียนชัดๆ ว่าเรายังไปไม่ถึงจุดที่ต้องการ เราต้องทำให้ได้ดีกว่านี้ ยังมีหลายสิ่งหลายอย่างที่ต้องทำเพื่อดึงดูดบุคลากรจากกลุ่มที่ด้อยโอกาสให้มาที่บริษัทเรา เราจึงสร้างทีมเพื่อดำเนินการดังกล่าว

เพิ่มจำนวนตัวแทนกลุ่มต่างๆ

เราจำเป็นต้องพึ่งพาผู้สรรหาบุคลากร หัวหน้าฝ่าย และพนักงานทุกคนให้เชิญชวนผู้คนที่มีภูมิหลังที่แตกต่างให้มาที่ Netflix กาบี กิสชูรู หัวหน้าทีมสรรหาบุคลากรเพื่อความแตกต่างอย่างเท่าเทียมที่ Netflix ช่วยเราวิเคราะห์ช่องว่างของจำนวนตัวแทน รวมทั้งหาวิธีจำกัดช่องว่างให้แคบลงทั้งเฉพาะหน้าและระยะยาว ไฮไลท์งานในส่วนนี้ ได้แก่

• จ้างงานโดยไม่แบ่งแยก ผู้สรรหาบุคลากรมีบทบาทสำคัญในการค้นหาและสร้างปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับผู้สมัคร ทั้งยังต้องให้คำแนะนำผู้จัดการที่มีหน้าที่จ้างงาน ทีมสรรหาบุคลากรเพื่อความแตกต่างอย่างเท่าเทียมได้จัดทำโครงการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการอย่างไม่แบ่งแยกในหัวข้อต่างๆ ได้แก่ การตระหนักรู้ถึงอคติในขั้นตอนสัมภาษณ์ การค้นหาผู้สมัครนอกเหนือจากวิธีแบบเก่า และการช่วยเหลือผู้จัดการจ้างงานระบุมุมมองที่ยังขาดหายในทีม พนักงานกว่า 200 คนในทีมสรรหาบุคลากรผ่านการฝึกอบรมอย่างน้อยหนึ่งคอร์สในโครงการนี้

• สร้างโอกาสการเข้าถึงสำหรับคนเก่งรุ่นใหม่ ปัญหาเชิงระบบเป็นสิ่งที่กีดกันคนบางกลุ่มจากอุตสาหกรรมบันเทิงและเทคโนโลยี เราสามารถทำลายระบบดังกล่าวโดยสร้างโอกาสการเข้าถึงสำหรับคนที่เพิ่งเริ่มเส้นทางสายอาชีพ เช่น มีจำนวนตัวแทนกลุ่มผิวดำในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีค่อนข้างต่ำ การจัดการฝึกอบรมเข้มด้านเทคนิคครั้งแรกที่มหาวิทยาลัย HBCU Norfolk น่าจะช่วยแก้ปัญหานั้นได้ ถ้าเราเปิดโอกาส คนที่ได้รับโอกาสเหล่านั้นจะเปิดประตูให้คนอื่นๆ ต่อไป เราจึงหาทางมอบโอกาสให้กับคนที่มีทักษะที่แตกต่าง หรือมาจากอุตสาหกรรม รวมทั้งชุมชนอื่นๆ ด้วย 

• สร้างเครือข่ายที่หลากหลาย คนส่วนใหญ่มักจัดจ้างบุคลากรที่เหมือนตัวเอง ทีมสรรหาบุคลากรเพื่อความแตกต่างอย่างเท่าเทียมพยายามช่วยผู้จัดการทำลายกรอบดังกล่าวด้วยสร้างการเชื่อมโยงกับเครือข่ายภายนอก ความร่วมมือกับองค์กรอื่นๆ เช่น /dev/color, techqueria, Ghetto Film School และ TalentoTotal มีบทบาทสำคัญ นอกจากนี้ ทีมยังทดลองทำสิ่งใหม่ๆ มากมาย เช่น จัดกิจกรรมให้ผู้บริหาร Netflix อย่างเกร็ก ปีเตอร์ส, เจสสิก้า นีล และสเปนเซอร์ นูแมนน์พบผู้บริหารจากกลุ่มคนที่ด้อยโอกาสในอุตสาหกรรมต่างๆ ตลอดช่วงเวลาที่เกิดวิกฤติโรคระบาด ทีมงานยังได้จัดกิจกรรมออนไลน์อย่าง DJs and Discussions เพื่อสร้างเสริมความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้สมัครชาวอเมริกันที่มีเชื้อสายชาวผิวดำ ลาตินเอ็กซ์ เอเชีย และ LGBTQ+

กิจกรรม “DJs and Discussions” ออนไลน์ของ Netflix กับบุคลากรชาวแอฟริกันที่จำกัดความคำว่า "ภาพแทน" ใหม่ ในเรื่องเล่าแบบแอฟริกัน ดูกิจกรรมที่นี่

เมื่อเราเปิดโอกาสให้คนเหล่านี้ก้าวเข้ามาแล้ว เราต้องการให้ Netflix เป็นสถานที่ที่บุคลากรสามารถพัฒนาอาชีพได้ นี่เป็นหน้าที่ของทีม Inclusion ที่ต้องเข้ามาแนะแนวทางให้บริษัท โดยอาศัยความช่วยเหลือจากพนักงานอีกหลายๆ คน

การไม่แบ่งแยกและการเป็นส่วนหนึ่ง

เราต้องการให้พนักงานรู้สึกว่าที่นี่คือบ้าน ทุกคนเป็นส่วนหนึ่งของบ้าน ซึ่งจะเป็นไปได้หากพนักงานรู้สึกถึงการสะท้อนให้เห็นตัวตนในที่ทำงาน 

วิธีหนึ่งที่ทำให้เกิดการสะท้อนให้เห็นตัวตนคือการที่บุคลากรเห็นตัวแทนของตนในระดับต่างๆ ที่บริษัท รวมทั้งตามสถานที่ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นโถงทางเดินหรือห้องประชุมออนไลน์ กลุ่มแหล่งข้อมูลสำหรับพนักงาน (Employee Resource Groups หรือ ERG) มีบทบาทสำคัญในการสร้างความรู้สึกไม่แบ่งแยกและเป็นส่วนหนึ่ง โดย ERG คือชุมชนพนักงานที่สร้างพื้นที่เพื่อเชื่อมโยงประสบการณ์ที่มีร่วมกัน เรามีกลุ่ม ERG ทั้งหมด 15 กลุ่มที่สามารถรองรับบุคลากรจากชุมชนลาตินเอ็กซ์ ทหารผ่านศึก ชาวผิวดำ และผู้ความพิการ (ดูรายชื่อกลุ่มทั้งหมดที่นี่) 

แต่ละกลุ่มสร้างพื้นที่ที่ผู้คนสามารถเฉลิมฉลองวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ที่มีร่วมกัน เช่น เทศกาลดิวาลี วัน Juneteenth (19 มิถุนายน) และ Spirit Day นอกจากนี้ยังมอบโอกาสผ่านระบบพี่เลี้ยง การพัฒนาอาชีพ และกิจกรรมอาสา รวมทั้งสนับสนุนและให้กำลังใจในยามยากลำบาก นอกจากนี้ยังทำให้บริษัทได้รับข้อมูลเชิงลึกในแง่มุมมอง ความต้องการ ประสบการณ์ของชุมชน และยังเป็นสถานที่ที่สร้างความผูกพันของคนในกลุ่มด้วย 

ดิฉันจำความรู้สึกของการเป็นพันธมิตรที่เกื้อกูลกันในงานซึ่งกลุ่ม ERG คนข้ามเพศ* จัดขึ้นเมื่อปีที่แล้วได้ดี ดิฉันนั่งอยู่ในห้องประชุมโต๊ะกลมที่สำนักงานในลอสแอนเจลิส โดยประชุมกับพนักงานจากสำนักงานอื่นๆ ทั่วโลก พนักงานแต่ละคนอ่านชื่อของหญิงข้ามเพศที่ถูกฆ่าเพื่อรำลึกถึงบุคคลเหล่านั้นในวันรำลึกถึงคนข้ามเพศ (Trans Day of Remembrance) ดิฉันปาดน้ำตาทุกครั้งที่ได้ยินชื่อ เห็นพนักงานโอบกอดและปลอบโยนกันและกัน และยังได้อ่านชื่อแจซซาลีน แวร์ (Jazzaline Ware) ตามที่ได้รับมอบหมาย มันทำให้ดิฉันเข้าใจและเห็นอกเห็นใจชุมชนคนข้ามเพศที่ต้องเผชิญปัญหาที่หนักอึ้งในวันนั้น

SOMOS คือกลุ่ม ERG สำหรับพนักงานลาตินเอ็กซ์ของ Netflix และพันธมิตร ดูที่นี่

ชาร์ลีน วี พนักงานประจำจากสิงคโปร์ในเรียงความภาพ โดยกลุ่ม ERG "Pride@" เอเชียแปซิฟิก ที่สนับสนุนพนักงาน LGBTQ+ และพันธมิตร ดูโปรเจ็กต์ภาพ ที่นี่

การสะท้อนให้เห็นตัวตนยังหมายถึงการที่พนักงานตระหนักได้ว่านโยบายและแนวทางปฏิบัติของบริษัทคำนึงถึงตัวเอง (เช่น สะท้อนถึงความแตกต่างด้านศาสนา ภาระรับผิดชอบทางครอบครัว อัตลักษณ์ทางเพศ และความพิการ) ทีมงานอีกหลายทีมทำงานเคียงข้างไปกับเราเพื่อดำเนินการในส่วนนี้

• ค่าจ้างที่เท่าเทียม เราทำงานโดยยึดหลัก “ค่าตอบแทนที่เปิดเผย” ซึ่งหมายความว่าผู้บริหารสูงสุด 1,000 คน (ระดับผู้อำนวยการขึ้นไป) ที่บริษัทสามารถดูว่าพนักงานได้รับค่าจ้างเท่าไหร่ การทำเช่นนี้ส่งเสริมให้เกิดการพูดคุยเรื่องค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียม นอกเหนือไปจากเหตุผลด้านความโปร่งใสแล้ว ทีมบุคลากรของเรายังวิเคราะห์ค่าตอบแทนทั่วบริษัทอย่างสม่ำเสมอเพื่อตรวจหาความไม่เท่าเทียม รวมถึงตรวจสอบค่าตอบแทนประจำปี ซึ่งจะมีการปรับค่าจ้างที่แตกต่างให้เหมาะสม

• สวัสดิการสำหรับทุกคน เราต้องการให้สวัสดิการมีประโยชน์สำหรับทุกคน นโยบายการลาพักเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ยืดหยุ่นไม่คำนึงถึงเพศ เรามีสวัสดิการในการสร้างครอบครัวเพื่อสนับสนุนพนักงานที่ต้องการมีบุตร ต้องการหาผู้ตั้งครรภ์แทน หรือต้องการรับบุตรบุญธรรม สวัสดิการเหล่านี้มีขึ้นเพื่อพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงเพศ รสนิยมทางเพศ หรือสถานภาพสมรส เรามีสวัสดิการที่ครอบคลุมการดูแลบุคลากรข้ามเพศหรือบุคลากร Non-binary ในแผนสุขภาพในสหรัฐฯ และเรากำลังหาแนวทางขยายสวัสดิการบุคลากรข้ามเพศนอกสหรัฐฯ ด้วย 

แอนโตนิโอ อะบาลอส พนักงานประจำจากมาดริดและคู่ชีวิตใช้สวัสดิการในการสร้างครอบครัวช่วยหาผู้ตั้งครรภ์แทนในปี 2019 รูปนี้ทั้งคู่ถ่ายกับลูกชายที่บ้าน

เลนส์ที่ไม่แบ่งแยก

ปีแรกที่ดิฉันทำงานที่ Netflix ทีมของเราถูกดึงให้เข้าร่วมประชุมในหัวข้อการไม่แบ่งแยกทั่วบริษัท สิ่งที่เรานำเสนอคือ "เลนส์ที่ไม่แบ่งแยก" ซึ่งพูดไปเมื่อสักครู่แล้วว่าคือวิธีโอบรับความแตกต่าง มองหาอคติ และพิจารณาผลกระทบของการตัดสินใจที่มีต่อกลุ่มคนที่ด้อยโอกาสและกลุ่มที่ถูกมองข้าม

แต่ทีม Inclusion ไม่สามารถร่วมประชุมทุกครั้ง เราต้องส่งมอบเลนส์นี้ให้พนักงานทุกคนเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนในบริษัทและในอุตสาหกรรมนี้ เราจึงเริ่มสร้างรากฐานดังกล่าว

สร้างจิตสำนึก

ก่อนอื่น เราต้องเข้าใจตรงกันเรื่องแนวคิดและภาษา เราเริ่มจากการจัดเวิร์กช็อปให้พนักงานเข้าร่วมในปีแรก ซึ่งเราดำเนินการเอง เวิร์กช็อปแรกๆ ของดิฉันคือเวิร์กช็อปปี 2019 สำหรับรองประธาน Netflix ทั่วโลกในหัวข้อ "อภิสิทธิ์" ตอนนั้นเราอยู่ในห้องประชุมใหญ่ที่ยูทาห์ รองประธานแต่ละคนต้องทำกิจกรรมต่างๆ เพื่อดูว่าตัวเองมีอภิสิทธิ์ระดับไหน ตั้งแต่ความสามารถในการระบุเพศ รสนิยมชอบเพศตรงข้าม ชาวผิวขาว หรือบุคคลที่ไม่มีความพิการใดๆ ช่วงเวลาที่ทรงพลังมากๆ คือเมื่อได้ยินว่าบรรดาคนที่เก่งที่สุดในอุตสาหกรรมกลับรู้สึกอ่อนแอเพราะประสบการณ์ที่เคยถูกกีดกันหรือมองข้ามมาก่อน

สิ่งที่เป็นเอกลักษณ์ของเวิร์กช็อปเหล่านี้คือเราขอให้พนักงานระบุเองว่ารู้สึกอย่างไรเมื่อเผชิญความไม่เท่าเทียมด้วยตัวเอง ซึ่งต้องใช้ความกล้าหาญและก้าวข้ามความอึดอัดหลายอย่าง แต่ผลลัพธ์ที่ได้ลึกซึ้งมาก ผู้เข้าร่วมเวิร์กช็อปไม่เพียงกลับออกไปพร้อมแนวคิดและภาษา แต่ยังได้ความตระหนักรู้ในตัวเอง รวมทั้งเครื่องมือที่จะช่วยนำความตระหนักรู้ตรงนั้นไปปฏิบัติจริง ถึงวันนี้ ทีมของเราจัดเวิร์กช็อปมาแล้วกว่า 120 ครั้งให้กับทีมงานและบุคลากรทุกระดับ ในหัวข้อต่างๆ เช่น อภิสิทธิ์ อคติ และอำนาจทับซ้อน

เมื่อปีที่แล้ว เราเปลี่ยนแนวคิดด้านจิตสำนึกให้มุ่งเน้นไปที่การเป็นพันธมิตร อภิสิทธิ์อาจเป็นหัวข้อที่น่าอึดอัด แต่เราไม่คิดว่าอภิสิทธิ์เป็นคำที่แย่ เมื่อตระหนักถึงอภิสิทธิ์ของตัวเองแล้ว เราจะนำอภิสิทธิ์นั้นมาปรับแก้ความไม่เท่าเทียมของคนอื่นได้อย่างไร แม้ว่าเวิร์กช็อปแรกๆ จะเน้นที่การทบทวนตัวเอง แต่การเป็นพันธมิตรหมายถึงเราทุกคนต้องช่วยเหลือเกื้อกูลกัน เราทุกคนต้องลงมือลงแรง นั่นกลายเป็นแนวทางปฏิบัติที่สำคัญในปี 2020 

วิกฤติโรคระบาดก่อให้ผลกระทบที่เหลื่อมล้ำต่อพนักงานจากชุมชนคนผิวดำ คนผิวสีน้ำตาล และชนพื้นเมืองอย่างใหญ่หลวง ชาวเอเชียทั่วโลกต้องทนรับความเกลียดชัง การฆาตกรรมจอร์จ ฟลอยด์, บริแอนนา เทย์เลอร์ และคนอื่นๆ ทำให้ความไม่เท่าเทียมและการเป็นพันธมิตรกลายเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุด ตลอดทั้งปีที่ผ่านมา เราจัดพื้นที่ให้พนักงานที่พบเจอประสบการณ์เหล่านี้ได้ระบาย และสำหรับคนอื่นๆ นี่คือโอกาสในการรับฟังและเรียนรู้ รวมทั้งเพิ่มพลังของการเป็นพันธมิตร เราเชิญผู้เชี่ยวชาญอย่างดร.โรบิน ดิแองเจโล, คิมเบอร์เล เครนชอว์, บริทท์นีย์ คูเปอร์ และเอชเค ฮง มาช่วยสร้างความเข้าใจระบบการกดขี่ รวมทั้งชี้ทางสว่างและการเยียวยา สิ่งที่ทำให้ดิฉันตื้นตันที่สุดคือพนักงานที่เข้าร่วมการพูดคุยในครั้งนี้มีมากกว่า 5,600 คน

บุคลากรใหม่ที่เข้ามาทำงานที่ Netflix ได้รับเชิญให้ร่วมสร้างจิตสำนึก เราจึงได้เห็น "เลนส์ที่ไม่แบ่งแยก" ในการทำงานจริงมากขึ้นเรื่อยๆ แม้ว่าทีม Inclusion อาจไม่อยู่ในห้อง แต่เราก็เห็นการตัดสินใจอย่างการสนับสนุนชีวิตคนผิวดำ การปรับปรุงการเข้าถึงสำนักงานและบริการต่างๆ การเพิ่มตัวแทนกลุ่มต่างๆ ในฝ่ายผลิต การริเริ่มโครงการส่งเสริมและสนับสนุนผู้สร้างพื้นเมืองในออสเตรเลีย และการฝึกอบรมบุคลากรจากกลุ่มที่ด้อยโอกาสให้มีอาชีพด้านการผลิตในบราซิล ในช่วงที่ดิฉันทำงานเป็นเวลาสองปีที่ Netflix จำนวนพนักงานของเราเพิ่มขึ้นจาก 5,400 คนเป็นกว่า 8,000 คนในวันนี้ การจะทำให้พนักงานทุกคนมีเลนส์ที่ไม่แบ่งแยกในระดับนั้น เราต้องทำงานอย่างพุ่งเป้าและเจาะจง

ผู้อำนวยการสร้างติอาโก เมลโญ่ (ซ้าย) ในกองถ่ายผลงานซีรีส์ของ Netflix เรื่อง 3% ในบราซิล โครงการ Boost the Base ฝึกอบรมและว่าจ้างหนุ่มสาวเกือบ 30 คน โดยเฉพาะจากชุมชนคนผิวดำ ผู้หญิงและ LGBTQ+ ตลอดการถ่ายทำซีซั่นสามและสี่

พุ่งเป้าและเจาะจง

ปัญหาการไม่แบ่งแยกและความหลากหลายแตกต่างกันไปตามหน่วยงานและอุตสาหกรรม ดังนั้นพนักงานฝ่ายการตลาดจึงมีปัญหาที่ต่างไปจากเพื่อนร่วมงานในฝ่ายการผลิตรายการโทรทัศน์ ฝ่ายวิศวกรรมซอฟต์แวร์ หรือฝ่ายกฎหมาย เราขยายทีม Inclusion เพื่อแก้ไขปัญหานี้ เรามีหัวหน้าฝ่ายหกคนที่จะช่วยนำแนวคิดการไม่แบ่งแยกไปปรับใช้กับฝ่ายต่างๆ ในบริษัท ทำให้สามารถสร้างโปรแกรมที่ตอบรับงานส่วนต่างๆ ของพนักงานได้ดียิ่งขึ้นด้วย

เช่น เวด เดวิส เป็นหัวหน้าฝ่าย Inclusion สำหรับทีมผลิตภัณฑ์และเทคโนโลยี ซึ่งมีเป้าหมายที่จะเพิ่มพนักงานฝ่ายเทคนิคที่เป็นผู้หญิง ชาวผิวดำ หรือลาตินเอ็กซ์ เพื่อสร้างเสริมทีมโดยไม่แบ่งแยกและกำจัดแนวทางปฏิบัติที่เป็นอุปสรรค ทางทีมจึงจัดฝึกอบรมการสอนงานให้หัวหน้าฝ่ายผลิตภัณฑ์ ตัวอย่างหนึ่งได้แก่ เซสชั่น "ฝึกครูฝึก" ซึ่งทีม Inclusion แนะนำหัวหน้าฝ่ายผลิตภัณฑ์ให้ลองประเมินตัวเองจากวิธีที่ได้รับการว่าจ้างในอดีต และหาวิธีที่สามารถนำมาพัฒนาต่อ เพื่อเปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีภูมิหลังที่แตกต่าง หลังจากนั้นหัวหน้างานในเซสชั่นนี้จะไปจัดฝึกอบรมให้ลูกน้องใต้บังคับบัญชาต่อไป

ขณะเดียวกันดาร์เนลล์ มอร์ ซึ่งเป็นหัวหน้าฝ่าย Inclusion สำหรับทีมเนื้อหา การผลิต และการตลาด ก็พุ่งเป้าไปที่การเพิ่มตัวแทนกลุ่มคนทั้งในจอและหลังกล้อง โดยในปีนี้ ทีมจัดการฝึกอบรมในหัวข้อสีผิวและภาพแทนของกลุ่มคนข้ามเพศและกลุ่ม Non-binary รวมถึงกลุ่มคนที่มีความพิการผ่าน "สถาบันการไม่แบ่งแยก (Inclusion Institutes)" ออนไลน์ โดยนำผู้เชี่ยวชาญอย่างแซม เฟเดอร์ ผู้อำนวยการ Disclosure และ RespectAbility มาร่วมให้ความรู้ 

นอกจากนี้ เรายังมีโมเดลที่คล้ายคลึงกันสำหรับทีมบุคลากร กฎหมาย การเงิน และฝ่ายปฏิบัติการ ดิฉันภูมิใจในงานของเราเป็นอย่างยิ่ง และเมื่อมองไปข้างหน้า ก็เห็นว่าเราจะแข็งแกร่งยิ่งขึ้นไปอีก

ทีมงานกลยุทธ์ด้านการไม่แบ่งแยก (Inclusion) สุดแกร่ง 17 คน (กำลังขยายตัว) ของ Netflix

หนทางข้างหน้า

ฉันชอบมากเมื่อได้รับสายจากคนที่บอกว่าได้ดูเนื้อหาเยี่ยมๆ จาก Netflix อย่าง เลือดหรือน้ำ (Blood & Water) เซเลน่า: เดอะ ซีรีส์ (Selena: The Series) ภารกิจสาวซน ก็คนมันไม่เคย (Never Have I Ever) หรือ 5 เลือดอหังการ (Da 5Bloods) หรือเมื่อมีใครพยายามกระตุ้นให้บริษัทของตัวเองลงทุนกับชาวผิวดำ เวลาที่คนยินดีกับดิฉัน สิ่งแรกที่ดิฉันบอกคือ "ไม่ใช่เพราะดิฉันหรอกค่ะ เป็นเพราะคนเก่งๆ เหล่านี้ต่างหาก" ยิ่งมีตัวแทนคนกลุ่มต่างๆ มากขึ้น เราก็จะยิ่งดีขึ้น เลนส์การไม่แบ่งแยกก็จะยิ่งคมชัดขึ้นด้วย 

แม้ว่าดิฉันจะรู้สึกปลื้มใจ แต่การวางรากฐานตรงนี้ก็ยังไม่เสร็จสิ้น เรายังมีหลายสิ่งหลายอย่างต้องทำ เช่น

• เรายังทำได้ดีกว่านี้ในด้านการสรรหาบุคลากรเชื้อสายฮิสแปนิก หรือลาตินเอ็กซ์ หรือกลุ่มอื่นๆ ที่ด้อยโอกาสให้เข้ามาทำงานทุกด้านของบริษัท โดยเฉพาะในส่วนผู้บริหาร 

• เรายังต้องเรียนรู้อีกมากมายในเรื่องการไม่แบ่งแยกและตัวแทนกลุ่มต่างๆ นอกสหรัฐฯ เราเริ่มต้นด้วยการชวนคาสซี เม็กกีให้มาร่วมทีม Inclusion เพื่อนำทีมในยุโรป ตะวันออกกลาง และแอฟริกา นอกจากนี้ เรายังมีแผนเพิ่มทีมงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกและลาตินอเมริกาในปี 2021 ด้วย  

• การวัดผลความก้าวหน้าและ "สถานภาพของการไม่แบ่งแยก" ก็เป็นสิ่งสำคัญ เรากำลังสำรวจวิธีต่างๆ และต้องการขยายผลที่นอกเหนือไปจากการปรับแผนประชากรศาสตร์และเป้าหมายการจ้างงาน โดยวิเคราะห์ประสบการณ์รวมของพนักงาน แน่นอนว่าการจ้างงานเป็นเรื่องสำคัญ แต่การรักษาจำนวนพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง ระยะเวลาในตำแหน่ง และค่าตอบแทนของพนักงานในกลุ่มด้อยโอกาสก็เป็นสิ่งสำคัญ

งานทั้งหมดจำเป็นต่อการจุดประกายให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรในอุตสาหกรรม เมื่อเสียงที่แตกต่างได้รับการยอมรับ ช่วงเวลาของการนิ่งเฉยจบลงแล้ว เราต้องก้าวสู่ช่วงเวลาแห่งความกล้าหาญ สิ่งที่สำคัญของงานนี้ไม่ใช่ความสมบูรณ์แบบ แต่เป็นความถ่อมตน ความเปราะบาง ความเขลาและการเรียนรู้ ถ้าเราพยายามทำให้ถูกต้องอย่างไม่ย่อท้อ ฤดูกาลแห่งความเท่าเทียมจะเบ่งบาน นั่นคือความฝันของมาร์ติน ลูเธอร์ คิง นั่นคือความฝันของดิฉัน และความฝันของใครอีกหลายๆ คน

หมายเหตุ:

*ข้อมูล ณ เดือนตุลาคม 2020 ผู้บริหารคือพนักงานที่รับหน้าที่เป็นผู้อำนวยการขึ้นไป ผู้บริหารระดับสูงคือ ผู้บริหารระดับสูงสุด 21 คนที่ Netflix

แนวโน้มตัวแทนกลุ่มตามเพศทั่วโลก ปี 2017-2020

แนวโน้มของเชื้อชาติและชาติพันธุ์ในสหรัฐฯ ปี 2017-2020