Принципы инклюзивности укореняются в Netflix: наш первый доклад

За день до моего восьмого дня рождения был убит доктор Мартин Лютер Кинг-младший. Тогда я впервые увидела, как плачет отец. Мои родные, как и все афроамериканское сообщество, были потрясены. В тот день я поняла, что мое призвание — это борьба за инклюзивность и равенство. Я решила воплотить в жизнь мечту Кинга. 

В итоге эта мечта помогла мне самой, и я постаралась, чтобы это было не зря. Уже много лет я консультирую компании и помогаю им устранять барьеры, которые мешают людям из недостаточно представленных и маргинализированных групп. В 2018 году этот путь привел меня в Netflix. Я объединилась с компанией, которая могла решать, чьи истории и голоса будут услышаны. 

Для начала мы попросили сотрудников Netflix рассказать об их опыте работы в компании. Инклюзивность вошла в список ценностей компании еще в 2017 году. Однако мы оказались не настолько прогрессивными, насколько думали — или насколько мы того хотели. Поэтому последние два года наша команда подготавливала почву для того, чтобы в компании проросли семена инклюзивности. 

В нашем первом докладе об инклюзивности мы рассказываем о своей работе в Netflix. Доклад содержит краткий обзор численности сотрудников из разных социальных групп, а также информацию о том, как мы намерены повышать их представленность и поддерживать чувство принадлежности и союзничество.

Какие двери открывает инклюзивность

Начнем с того, почему Netflix ценит инклюзивность и разнообразие. Многое уже было написано о наших принципах, среди которых — свобода и ответственность. Однако самое важное, что мы узнали, заключается в следующем: когда эти принципы объединяются с инклюзивностью и разнообразием, мы открываем дверь к инновациям, творчеству и решению проблем. Разрушается групповое мышление. Мы обращаем внимание на другие мнения и другой жизненный опыт и больше не решаем проблемы устаревшими способами. И тогда мы можем создавать лучшие истории для наших нынешних и будущих подписчиков.

Наша команда по стратегии инклюзивности не сможет добиться этого одна. Каждый должен внести свой вклад. Каждый сотрудник должен помнить об инклюзивности, решая проблемы, принимая решения и находясь на встречах. Мы называем этот подход «призмой инклюзивности». Используя ее, сотрудники задают вопросы: «Чей голос не был услышан?», «Кого мы сбросили со счетов?» и «Это отражает реальность?».

Когда у нас получается (подробнее об этом позже), происходит волшебство. Мы рассказываем о чернокожем населении Британии. Мы показываем сериал о жизни гея с церебральным параличом — впервые на телевидении. Мы переводим часть наших средств в банки, которыми руководят чернокожие. Инклюзивность лежит в основе многих наших решений. Поэтому мы попросили сотрудников рассказать о том, как они к этому пришли, и сняли об этом видео. Посмотрите и вы:

Иллюстрации Ндубиси Окойе. Участники в порядке появления: Верна Майерс, вице-президент по стратегии инклюзивности; Тед Сарандос, генеральный содиректор и директор по контенту; Бозома Сент-Джон, директор по маркетингу; Каби Гишуру, директор по программам инклюзивного найма; Аарон Митчелл, директор по персоналу в отделе анимационного контента Netflix; Рошель Кинг, вице-президент по креативному производству; Аарон Линч, креативный менеджер по маркетингу; Фрэнсис Абебресе, менеджер по коммуникациям; Хайдн Палмер, креативный помощник; Джина-мур Барретт, менеджер редакционно-издательского отдела; и Коул Гэвин, директор по приобретению контента.

Примеры из этого видео — лишь начало. Мы пойдем дальше, если в компании будут работать сотрудники из различных социальных групп и с разнообразным жизненным опытом. Как говорит Тед Сарандос, наш генеральный содиректор и директор по контенту: «Инклюзивность на экране начинается с инклюзивности в компании». Этот доклад освещает нашу работу в Netflix, и начинается он с открытой статистики.

Представленность сотрудников: статистика

С 2013 года каждый квартал мы публикуем информацию о разнообразии кадров на нашем сайте вакансий. Вот последние данные:

• Женщины составляют половину всего штата (47,1%), включая руководство: должности уровня директоров и выше — 47,8%, вице-президенты —43,7%, а руководители высшего звена — 47,6%.

• В подразделении США около половины всех сотрудников (46,4%) и руководителей (42%, должности уровня директоров и выше) составляют члены недостаточно представленных расовых и/или этнических групп, включая чернокожих, латиноамериканцев и испаноязычных американцев, а также представителей коренных народов и выходцев из стран Ближнего Востока, Азии и Тихоокеанских островов. 

• За последние три года число чернокожих сотрудников в США увеличилось вдвое: число штатных сотрудников — до 8%, руководителей — до 9% (на должностях уровня директоров и выше).

Данные по состоянию на октябрь 2020 года. Число штатных сотрудников — около 8 000. Понятие «руководители» включает директоров, вице-президентов и топ-менеджеров. Иллюстрации Ндубиси Окойе.

За последние три года мы достигли большого прогресса. Подробности можно посмотреть в примечании. Но мы еще не достигли желаемого, и нам нельзя останавливаться. Впереди еще много работы, чтобы привлечь больше сотрудников из недостаточно представленных групп населения. Для этого мы собрали команду и разработали план.

Рост числа сотрудников из различных социальных групп

Мы рассчитываем, что каждый рекрутер, каждый руководитель и каждый сотрудник будет привлекать больше уникальных голосов в Netflix. Но для этого нужны скоординированные действия. Каби Гишуру возглавляет команду по программам инклюзивного найма в Netflix, которая помогает нам находить пробелы в представленности групп населения и работать над их уменьшением сейчас и в долгосрочной перспективе. Вот некоторые из главных аспектов этой работы.

• Более инклюзивный найм. Рекрутеры играют важнейшую роль в поиске кандидатов, в общении с ними и в консультировании нанимающих менеджеров. Команда по программам инклюзивного найма разработала учебный план для более инклюзивного подхода, который включает выявление предубеждений во время интервью, поиск кандидатов нетрадиционными методами и помощь нанимающим менеджерам в выявлении точек зрения, отсутствующих в их командах. Более 200 человек в команде по найму завершили один или несколько курсов программы.

• Предоставление возможностей новым талантам. У определенных групп нет доступа к индустрии развлечений и высоких технологий из-за системных проблем. Мы можем ликвидировать эти системы, предоставляя людям возможности в самом начале их карьерного пути. К примеру, чернокожие люди мало представлены в отрасли высоких технологий. Наш первый онлайн-интенсив для студентов Норфолкского государственного университета, исторически афроамериканского колледжа, должен это изменить. Если мы откроем двери одним людям, они откроют двери другим. Мы продолжаем искать эффективные решения и в отношении других навыков, индустрий и групп населения. 

• Поиск разнообразных контактов. Люди склонны нанимать тех, кто похож на них самих. Команда по программам инклюзивного найма помогает менеджерам выйти из этих рамок, обеспечивая связь с другими группами населения. Партнерские отношения с такими организациями, как /dev/color, techqueria, Ghetto Film School и TalentoTotal играют в этом большую роль. Но команда также любит экспериментировать. Например, они устраивали встречи таких руководителей Netflix, как Грэг Питерс, Джессика Нил и Спенсер Ньюман, с лидерами недостаточно представленных групп населения. Во время пандемии проводились виртуальные мероприятия, направленные на укрепление отношений с представителями различных групп: темнокожими, латиноамериканцами, ЛГБТК+ и американцами азиатского происхождения. Одно из них — DJs and Discussions.

Виртуальное мероприятие Netflix DJs and Discussions с профессионалами из Африки, которые меняют представление об африканском повествовании.

Мы хотим, чтобы для всех этих людей Netflix стал местом, где они могут построить успешную карьеру. И в этом нам нужна помощь команды по инклюзивности, а также многих других сотрудников компании.

Инклюзивность и чувство принадлежности

Мы хотим, чтобы все сотрудники чувствовали себя как дома, чувствовали себя частью компании. И это возможно только тогда, когда они чувствуют признание на работе. 

Один из способов почувствовать, что тебя признают, — увидеть, что такие же люди представлены на разных уровнях компании, в разных коридорах и виртуальных переговорных. Наши группы поддержки сотрудников (ERG) играют важную роль в создании чувства инклюзивности и принадлежности. ERG — это сообщества сотрудников, которые создают пространства на основе общего жизненного опыта. У нас есть 15 ERG: для латиноамериканцев, ветеранов, темнокожих и людей с инвалидностью, и это лишь некоторые из них (полный список смотрите здесь). 

Каждое сообщество создает пространство для людей, где они могут отметить важные культурные и исторические события, например, Дивали, День освобождения и День сильных духом. Сообщества предлагают сотрудникам наставничество, возможности карьерного развития и волонтерства, оказывая поддержку в трудных ситуациях. Они также информируют компанию о взглядах, потребностях и жизненном опыте своих сообществ. Союзникам они предоставляют пространство для создания связей. 

Я вспоминаю момент, когда сама почувствовала себя союзником в компании. Это произошло на мероприятии, организованном нашей группой поддержки трансгендерных сотрудников в прошлом году. Я сидела в круглой переговорной в нашем офисе в Лос-Анджелесе, и мы были на связи с офисами, расположенными по всему миру. Один за другим сотрудники читали имена убитых трансгендерных женщин в честь Дня памяти трансгендерных людей. Я смахивала слезы, когда слышала каждое имя и видела, как сотрудники обнимают и утешают друг друга, а затем пришла моя очередь прочитать имя: Джаззалин Уэр. В тот день мое понимание и сопереживание масштабности проблем, с которыми сталкивается транс-сообщество, усилилось в разы.

SOMOS («Мы») — это группа поддержки латиноамериканских сотрудников и их союзников в Netflix.

Сотрудница из Сингапура Шарлин Ви в фоторепортаже азиатско-тихоокеанского отделения нашей группы поддержки Pride@, работающей с сотрудниками из ЛГБТК+ сообществ и их союзниками. Смотрите фотопроект здесь.

Признание также означает, что сотрудники узнают себя в политике и практике нашей компании (например, в них отражены различные религии, семейные обязанности, виды гендерной идентичности и инвалидности). Мы работаем со многими командами, чтобы воплощать это в жизнь.

• Справедливая оплата. Мы практикуем «открытое вознаграждение», что означает, что 1 000 руководителей высшего звена (директора и выше) видят размер заработной платы любого сотрудника компании. Таким образом поощряются открытые дискуссии о неравенстве в оплате труда. Помимо прозрачности, наша команда по талантам регулярно анализирует заработную плату в компании на предмет неравенства и ежегодно проверяет размер вознаграждений. В обоих случаях, выявляя разницу в оплате труда, мы устраняем ее.

• Инклюзивные преимущества. Мы хотим, чтобы наши преимущества действовали для всех. Наша гибкая политика предоставления отпуска по уходу за ребенком работает для всех родителей, независимо от гендера. Мы предлагаем семейные пособия, чтобы поддержать сотрудников, которые готовятся к беременности, суррогатному материнству или усыновлению. Пособие доступно сотрудникам независимо от семейного положения, гендера и сексуальной ориентации. По плану медицинского страхования в США мы также покрываем расходы на комплексную медицинскую помощь трансгендерным и небинарным людям. За пределами США мы изучаем возможности расширения услуг для транс-персон. 

В 2019 году сотрудник из Мадрида Антонио Абалос и его партнер воспользовались семейным пособием для заключения договора с суррогатной матерью. На этой фотографии они со своим сыном в их доме.

Призма инклюзивности

В первый год моей работы в Netflix наша команда участвовала во встречах компании по разным вопросам инклюзивности. Нашей инициативой стала «призма инклюзивности». Как я уже говорила ранее, это способ принять различия, выявить предубеждения и предрассудки и рассмотреть влияние наших решений на маргинализированные или недостаточно представленные группы.

Однако команда инклюзивности не может физически присутствовать на каждой встрече. Для того чтобы добиться устойчивых изменений в компании и нашей отрасли, этой призмой должен владеть каждый сотрудник. Поэтому мы начали закладывать этот фундамент.

Развитие осознанности

Для начала важно было прийти к общему пониманию концепций и формулировок. Первый год работы мы начали с очных семинаров, которые организовывали сами. Один из первых семинаров я провела в 2019 году для вице-президентов Netflix со всего мира. Семинар проходил в большом конференц-зале в штате Юта, и его темой стали «Привилегии». Все вице-президенты выполнили упражнение на определение себя в спектре привилегий, будь то цис-персона, гетеросексуал, белый человек или человек без инвалидности. И слышать, как самые талантливые люди в нашей отрасли откровенно делятся переживаниями, связанным с их маргинализацией... Это произвело очень сильное впечатление.

Отличительной чертой этих семинаров является то, что мы просим сотрудников заглянуть внутрь себя и определить, как лично они переживают неравенство и способствуют его сохранению. Это требует большого мужества и вызывает чувство неловкости, однако эффект может быть очень глубоким. Участники не только усваивают концепции и формулировки, но и становятся более осознанными и получают инструменты, которые помогут воплотить эту осознанность в жизнь. На сегодняшний день наша команда провела более 120 семинаров для команд и специалистов всех уровней по таким темам, как привилегии, предубеждения и интерсекциональность.

В прошлом году мы перенесли внимание на союзничество. Говорить о привилегиях бывает неловко. Однако мы не считаем, что «привилегия» — это ругательство. И когда мы определяем нашу привилегию, мы можем понять, как использовать ее, чтобы устранить неравенство по отношению к другим. Если ранние семинары были посвящены саморефлексии, то союзничество — это про объединение усилий. Каждый должен работать над собой. И это стало крайне важной практикой в 2020 году. 

Пандемия особенно сильно затронула чернокожих и темнокожих сотрудников, а также представителей коренных народов. Азиаты по всему миру сталкивались с проявлением ксенофобии. Убийство Джорджа Флойда, Бреонны Тейлор и других заставило нас задуматься о неравенстве и союзничестве. В течение года мы были помогали сотрудникам, переживающих эти события, справиться со стрессом. Для других это была возможность слушать и учиться, наполнить их путь к союзничеству энергией. Для того чтобы углубить понимание систем угнетения и проложить дорогу к свету и исцелению, мы привлекли таких экспертов, как доктор Робин Дианджело, Кимберли Креншоу, Бриттни Купер и Уай Кей Хон. Больше всего меня поразило количество союзников, присоединившихся к дискуссиям: в них участвовало более 5 600 сотрудников.

Когда к Netflix присоединяются новые люди, их приглашают проделать работу по формированию этой осознанности. Теперь мы все чаще и чаще видим «призму инклюзивности» в деле, когда команды инклюзивности нет рядом. Мы видим это в таких решениях, как поддержка чернокожего населения, улучшение доступности наших офисов и услуг, увеличение представленности разнообразных социальных групп в производстве, запуск инкубатора для авторов из числа коренных жителей Австралии и обучение продюсированию людей из недостаточно представленных групп в Бразилии. За два года моей работы в Netflix число сотрудников увеличилось с 5 400 до более чем 8 000. Чтобы научить так много людей смотреть через призму инклюзивности, нужны еще более конкретные шаги.

Исполнительный продюсер Тьяго Мелло (слева) на съемках оригинального бразильского сериала Netflix «3%». Программа The Boost the Base предоставила обучение и работу почти 30 молодым талантам, в первую очередь темнокожим людям, женщинам и представителям ЛГБТК+ сообществ, во время производства третьего и четвертого сезонов.

Детальный подход

Проблемы инклюзивности и разнообразия отличаются в разных сферах и отраслях компании. Наши маркетологи сталкиваются со сложностями, отличными от тех, с которыми имеют дело их коллеги из отдела телепроизводства, программисты или юристы. Мы расширили нашу команду, чтобы уделить внимание этим особенностям, и наняли шесть сотрудников, которые продвигают инклюзивность в разных отделах компании. Это позволяет нам составлять программы с учетом сферы работы сотрудников.

Так, Уэйд Дэвисотвечает за инклюзивность в командах, которые занимаются продуктом и технологиями. Его цель — увеличить число женщин, темнокожих и латиноамериканцев на технических должностях. Его команда провела обучающие программы для менеджеров по продукту, чтобы способствовать инклюзивности и исключить дискриминацию. Например, в групповых семинарах по обучению руководителей при помощи нашей команды менеджеры по продукту анализировали, как они нанимали сотрудников до сегодняшнего дня и как они могут изменить этот процесс для привлечения людей из разных расовых и этнических групп и с разнообразным жизненным опытом. Затем руководители сами проводят такие тренинги для своих подчиненных.

Задачей Дарнелла Мура, который отвечает за инклюзивность в отделах контента, производства и маркетинга, стала представленность разнообразных групп как на экране, так и за кадром. В этом году его команда раскрыла такие темы, как колоризм и представленность трансгендерных и небинарных персон и людей с особыми потребностями при помощи серии виртуальных «инклюзивных институтов». Экспертами выступили режиссер фильма В свете прожекторов Сэм Федер и представители организации RespectAbility. 

У нас есть схожие программы для отдела управления талантами, юридического отдела, а также финансовой и операционной команд. Я очень горжусь нашей работой, и в будущем мы сделаем еще больше.

Сильная (и постоянно растущая) команда Netflix по работе с инклюзивностью в составе 17 человек.

Планы на будущее

Я люблю, когда люди звонят мне после просмотра таких замечательных фильмов и сериалов Netflix, как Кровь и вода, Селена (сериал), Я никогда не… и Пятеро одной крови, или когда они пытаются убедить собственные компании поддержать права темнокожих. Они поздравляют меня, а я отвечаю им: «Это не моя заслуга! Это всё эти прекрасные люди». Мы только выигрываем от того, что с нами работают разные люди, а «призма инклюзивности» помогает нам увидеть больше. 

Наши успехи радуют меня, но мы еще даже не заложили фундамент. Нам столько всего еще предстоит сделать.

• Мы можем привлекать больше испаноязычных сотрудников, латиноамериканцев и членов других недостаточно представленных групп во все сферы нашей компании, особенно в руководящий состав. 

• Нам предстоит многое узнать об инклюзивности и представленности разных групп за пределами США. Мы начали работать в этом направлении, когда пригласили Касси Меччи в нашу команду для продвижения инклюзивности в Европе, Африке и на Ближнем Востоке. В 2021 году мы пригласим в команду сотрудников из Азии и Латинской Америки.  

• Важно научиться оценивать наш прогресс и «инклюзивное здоровье». Сейчас мы пробуем понять, как это сделать. Мы не хотим ограничиваться демографической статистикой и выполнением плана по найму, мы хотим оценить опыт сотрудников целиком. Конечно, необходимо нанимать членов недостаточно представленных групп, но также важно, чтобы они имели возможность сохранить свою должность, получить продвижение и достойную зарплату и накопить стаж.

Вся эта работа необходима, если мы хотим способствовать культурным изменениям в нашей индустрии, если мы хотим, чтобы нас услышали. Время нейтралитета прошло, настало время смелых действий. Наша работа не в том, чтобы добиться идеала, — она связана со скромностью, уязвимостью, отучением от прошлого опыта и предрассудков и обучением новому. Если мы продолжим пытаться сделать все правильно, наступит новая пора равноправия. И мечта Кинга, моя мечта и мечта многих других, продолжит жить.

Примечания.

*Согласно данным по состоянию на октябрь 2020 года. Понятие «руководство» включает директоров и вышестоящих сотрудников. Понятие «высшее руководство» включает 21 руководителя высшего звена в Netflix.

Мировые тенденции в гендерной представленности в 2017-2020 годах

Тенденции в представленности расовых и этнических групп в США в 2017-2020 годах