Netflix e inclusão: o nosso primeiro relatório

Na véspera do meu oitavo aniversário, o Dr. Martin Luther King Jr. foi assassinado e eu vi o meu pai a chorar pela primeira vez. A minha família e a minha comunidade sofreram um enorme choque e foi nessa noite que nasceu a minha paixão por questões ligadas à inclusão e à equidade. Decidi ali e naquele momento viver o sonho de Martin Luther King. 

Na verdade, eu próprio acabei por beneficiar desse sonho, por isso quis garantir que isso não seria em vão. Durante décadas a trabalhar em consultoria, ajudei empresas a eliminar os obstáculos com que pessoas de comunidades sub-representadas e excluídas se deparam. Esse percurso trouxe-me em 2018 até à Netflix, uma empresa que possui uma enorme influência sobre a escolha das histórias que são contadas, bem como sobre quem lhes dá voz. 

Começámos por ouvir os testemunhos dos funcionários da Netflix sobre como é trabalhar na empresa. A empresa adicionou a inclusão aos seus valores e à sua cultura em 2017, mas o que descobrimos foi que não éramos tão bons como achávamos ou como aspirávamos ser. Nos últimos dois anos, a nossa equipa de inclusão realizou um trabalho de fundo para que a inclusão crie raízes na empresa. 

Vamos hoje partilhar os aspetos em que temos vindo a trabalhar, neste primeiro relatório da Netflix sobre a inclusão. Este relatório é, no âmbito da empresa, um retrato da diversidade, das nossas iniciativas no sentido de a reforçar e os nossos esforços para favorecer o sentimento de pertença e a noção de aliança.

O que a inclusão desbloqueia

Comecemos pela importância da inclusão e da diversidade para a Netflix. Já muito se escreveu sobre a nossa cultura de liberdade e responsabilidade. Ainda assim, o mais importante que aprendemos foi que associar essa cultura à diversidade e inclusão estimula a nossa capacidade de inovar, liberta a nossa criatividade e ajuda-nos a resolver os problemas. Também destrói o pensamento único, permitindo-nos olhar para o problema sob diferentes experiências e perspetivas e assim chegar a soluções diferentes das preconizadas até aqui. Outra grande vantagem é que aumenta a nossa capacidade de entreter os nossos membros, atuais e futuros.

Mas a nossa equipa de estratégia de inclusão não consegue fazer isto sozinha, pelo que precisamos do contributo de todos. Cada funcionário tem de olhar para todas as questões e decisões, e tem de estar à altura do desafio, dentro ou fora da empresa, tendo em conta a inclusão. Chamamos a isto "perspetiva de inclusão", que leva os funcionários a colocarem questões como: "Que voz falta ouvir? Quem está a ser excluído? A nossa representação é fiel e fidedigna?

Quando acertarmos neste ponto (voltaremos a este tópico adiante), é possível fazer magia. Estamos a promover histórias sobre as vidas de britânicos negros. Estamos a contar a vida de um homossexual com paralisia cerebral na televisão, pela primeira vez. Estamos a transferir parte do nosso dinheiro para bancos negros. A inclusão está no centro de muitos destes momentos, e pedimos aos funcionários que, neste vídeo, revelassem como tudo aconteceu:

Ilustrações de Ndubisi Okoye. Protagonistas, pela ordem em que aparecem: Vernā Myers, Vice President of Inclusion Strategy; Ted Sarandos, co-CEO e chief content officer; Bozoma Saint John, chief marketing officer; Kabi Gishuru, Director, Inclusion Recruiting Programs; Aaron Mitchell, diretor de RH para a Netflix Animation; Rochelle King, Vice President of Creative Production; Aaron Lynch, gestor de marketing criativo; Frances Abebreseh, diretora de comunicação; Haydn Palmer, assistente criativo; Gena-mour Barrett, manager, Editorial & Publishing; e Cole Gavin, diretor de aquisição de conteúdos.

Os exemplos apresentados no vídeo são apenas a ponta o icebergue. À medida que tenhamos vamos adquirindo uma maior diversidade de funcionários, criaremos mais. Como explica o nosso co-CEO e diretor-chefe de conteúdo, Ted Sarandos: "A inclusão no ecrã começa pela inclusão na nossa comunidade interna". Este relatório diz respeito ao trabalho que fazemos internamente na Netflix e começa pela transparência em relação aos números.

A diversidade em números

Desde 2013 que publicamos trimestralmente dados sobre a diversidade no nosso site de emprego. Aqui está o retrato atual:

• As mulheres representam cerca de metade dos nossos funcionários (47,1%), incluindo em cargos de chefia: direção e posições mais elevadas (47,8%), vice-presidentes (43,7%) e altos cargos (47,6%).

• Cerca de metade dos nossos funcionários nos EUA (46,4%) e cargos de chefia (42,0%, diretores e altos cargos) são ocupados por pessoas que pertencem a um ou vários grupos raciais e/ou étnicos sub-representados, incluindo de origem africana, latina ou hispânica, indígena, do Médio Oriente, da Ásia ou Polinésia. 

• O número de funcionários negros nos Estados Unidos duplicou nos últimos três anos, para 8% dos nossos funcionários e 9% dos nossos altos cargos (diretores e posições mais elevadas).

Dados de outubro de 2020, de cerca de 8000 funcionários a tempo inteiro. A chefia inclui as posições de diretor, vice-presidente e cargos executivos. Ilustrações de Ndubisi Okoye.

Fizemos bons progressos nos últimos três anos (pode verificar as tendências em análise nas notas de rodapé), mas queremos que fique claro que ainda não estamos onde queremos chegar e temos de nos esforçar mais. Ainda temos muito trabalho pela frente para atrair mais pessoas de grupos sub-representados para a nossa empresa sendo que, para tal, criámos uma equipa e um plano.

Aumentar a diversidade

Contamos com cada recrutador, líder e funcionário para convidar mais vozes a juntarem-se à Netflix. Mas precisamos do esforço de todos para fazer isto bem. Kabi Gishuru lidera a equipa de programas de recrutamento inclusivo na Netflix, o que nos ajuda a entender as falhas na representação e a encontrar formas de as resolver, a curto e a longo prazo. Seguem-se alguns dos destaques deste trabalho:

• Contratar de forma mais inclusiva: os recrutadores desempenham um papel fundamental na descoberta de candidatos, na interação com os mesmos e no aconselhamento aos responsáveis pela contratação. A equipa de programas de recrutamento inclusivo criou um currículo de formação para levar a cabo contratações mais inclusivas, com tópicos como: reconhecer preconceitos no processo de entrevista, escolher candidatos de forma menos convencional e ajudar os responsáveis pelas contratações a identificar as perspetivas em falta nas suas equipas. Mais de 200 pessoas na nossa equipa de recrutamento completaram um ou mais cursos no programa.

• Abrir caminho a talentos emergentes: certos grupos do setor tecnológico foram excluídos por questões sistémicas. Podemos desconstruir esses sistemas abrindo caminho a pessoas que se encontrem no início das suas carreiras. Por exemplo, na indústria tecnológica há pouca representação de afrodescendentes. O nosso primeiro programa de entretenimento técnico com a Universidade de Norfolk, pertencente à HBCU (Faculdades e universidade historicamente de ascendência negra espera melhorar esse aspeto. Se criarmos mais oportunidades para essas pessoas, elas abrirão as portas a outros. Estamos à procura de outras formas de conseguir concretizar esta ideia em diferentes competências, indústrias e comunidades. 

• Construir redes de diversidade: as pessoas têm tendência a contratar aqueles que mais se parecem consigo. A equipa de programas de recrutamento inclusivo ajuda os responsáveis a afastarem-se dessa tendência ao associá-los a outras redes diferentes da sua. As parcerias com organizações como /dev/color, techqueria, Ghetto Film School e TalentoTotal desempenham um papel importante nesse aspeto. Mas a equipa também adora fazer experiências, e já organizou eventos para executivos da Netflix como Greg Peters, Jessica Neal e Spence Neumann para quer conheçam altos cargos diretivos de grupos sub-representados nos seus setores. Durante a pandemia, também organizaram eventos virtuais, como a série DJs and Discussions, que fortaleceu o nosso elo com os candidatos de origem negra, latina, LGBTQ+ e ásio-americanos.

O evento virtual da Netflix "DJs and Discussions", com profissionais africanos que estão a redefinir a representação na narrativa africana, pode ser consultado aqui.

Assim que conseguirmos incorporar todas estas pessoas, queremos que a Netflix seja o local onde possam desenvolver as suas carreiras. É aqui que a equipa de inclusão entra para orientar a empresa com a ajuda de muitos funcionários.

Inclusão e pertença

Queremos que os funcionários sintam que aqui estão em casa, que pertencem a esta equipa, e isto é possível quando eles se veem refletidos no trabalho. 

Uma maneira de as pessoas se sentirem refletidas é vendo-se a si mesmas representadas em diferentes níveis da empresa, em diferentes corredores e salas de reunião virtuais. Os nossos Grupos de recursos dos empregados (GRF) são fundamentais para criar este sentimento de inclusão e pertença. Os GRF são comunidades de funcionários que criaram um espaço para estabelecer laços conforme as suas experiências partilhadas. Temos 15 GRF ligados às comunidades latina, negra, de veteranos e de incapacitados, entre outras (veja a lista completa aqui). 

Cada comunidade cria o seu espaço para que todos possam celebrar as suas culturas e histórias partilhadas, como o Diwali (festival das luzes), Juneteenth (Dia da Libertação ou da Emancipação) e o Spirit Day (Dia da Consciencialização LGBTI no Canadá). Também oferecem aos seus funcionários aconselhamento, formação profissional e oportunidades de voluntariado, procurando dar apoio mútuo perante os desafios. Da mesma forma, trazem para a empresa informações sobre as perspetivas, necessidades e experiências vitais das suas comunidades. Para os aliados, há um local onde se criam laços. 

Recordo-me dessa minha primeira experiência de aliada, num evento organizado pelo GRF Trans*. Sentei-me numa sala de reuniões no nosso escritório de Los Angeles, em ligação com todos os outros escritórios de todo o mundo. Um por um, diferentes funcionários leram nomes de mulheres transexuais que foram assassinadas, para comemorar o Trans Day of Remembrance. Limpei as lágrimas ao ouvir cada nome, a ver os funcionários abraçarem-se e confortarem-se mutuamente, antes de ler o nome da mulher que me cabia a mim: Jazzaline Ware. A minha compreensão e compaixão pela magnitude dos problemas que a comunidade transexual enfrenta cresceram naquele dia.

SOMOS é o grupo de recursos para funcionários da Netflix que pertencem a funcionários e aliados de origem latina.

Charlene Wee, funcionária baseada em Singapura, num ensaio fotográfico da delegação na Ásia-Pacífico do nosso grupo de recursos para funcionários Pride@, que apoia funcionários e aliados LGBTQ+. Veja o projeto fotográfico aqui.

Sentirem-se refletidos também significa que os funcionários se reveem nas políticas e práticas da empresa (por exemplo, estas refletem diferentes religiões, responsabilidades familiares, identidades de género e incapacidades). Muitas equipas trabalham lado a lado connosco para garantir que tudo isto seja possível.

• Remuneração equitativo: praticamos a "compensação aberta", o que significa que os 1000 dirigentes dos cargos mais altos (diretores e superiores) na empresa conseguem ver a remuneração de cada funcionário. Isto encoraja as discussões abertas sobre desigualdade salarial. Para além desta transparência, a nossa equipa especializada na aquisição de talento analisa frequentemente as remunerações na empresa para detetar disparidades, a qual inclui uma revisão de anual das remunerações. Em ambos os casos, quando encontramos falhas, estas são retificadas.

• Benefícios inclusivos: queremos que os nossos benefícios sejam extensivos a todos. A nossa política flexível de licenças de maternidade/paternidade não se destina a um género. Oferecemos um subsídio de constituição familiar que apoia os funcionários nos seus projetos relacionados com fertilidade, barriga de aluguer e adoção, a que todos os funcionários têm acesso, independentemente do seu estado civil, género ou orientação sexual. Também os nossos planos de saúde nos EUA englobam cuidados de saúde para pessoas transgénero e não binárias. Estamos a explorar formas para conseguirmos expandir estes cuidados aos nossos funcionários fora dos Estados Unidos. 

Antonio Abalos, sediado em Madrid, e o seu parceiro beneficiaram do subsídio de constituição familiar para a sua barriga de aluguer em 2019. Aqui está uma fotografia de ambos em sua casa com o filho.

A perspetiva da inclusão

Durante o meu primeiro ano na Netflix, a nossa equipa teve várias reuniões por toda a empresa sobre diferentes tópicos relacionados com a inclusão. O nosso contributo foi a "perspetiva da inclusão". Como já referi anteriormente, trata-se de uma forma de aceitar a diferença, detetar preconceitos e refletir sobre o impacto de uma decisão nos grupos marginalizados ou sub-representados.

Mas a equipa de inclusão não pode estar fisicamente presente em todas as reuniões, pelo que para podermos operar mudanças na empresa, e na nossa indústria, temos de equipar todos os funcionários com esta perspetiva. Por isso, começámos a construir esta base.

Criar consciência

Primeiro, tínhamos de concordar em termos de conceitos e linguagem. Durante o primeiro ano, abordámos esta questão em workshops presenciais, organizados por nós. Um dos meus primeiros workshops foi para os vice-presidentes da Netflix em todo o mundo, em 2019. O tópico era "Privilégio" e estávamos numa grande sala de reuniões no Utah. Cada vice-presidente fez o exercício de se posicionar a si próprio no espectro do privilégio (como cisgénero, heterossexual, branco ou uma pessoa sem incapacidades). Foi muito importante ouvir alguns dos maiores talentos na nossa indústria a expressar a sua vulnerabilidade sobre as suas experiências enquanto pessoas marginalizadas.

O que distingue estes workshops é que pedimos aos funcionários para identificarem em si mesmos a forma como viveram as experiências pessoalmente e perpetuaram a desigualdade. Este exercício é desconfortável, mas o impacto pode ser profundo. Os participantes levam consigo não só os conceitos e linguagem, mas também a autoconsciência e as ferramentas que os ajudam a pôr em prática esse novo conhecimento. Até à data, a nossa equipa já realizou mais de 120 workshops para equipas e participantes de todos os níveis, com tópicos como privilégio, preconceito e interseccionalidade.

No último ano, centrámos a nossa consciencialização na aliança. Falar sobre privilégio pode ser incómodo, mas não cremos que "privilégio" seja uma palavra proibida. Uma vez identificado o nosso privilégio, como podemos usá-lo para contrabalançar a desigualdade? Os nossos primeiros workshops incidiam sobre a autorreflexão, mas a cultura da aliança é sobre a união. Todos têm de fazer o seu trabalho. E em 2020 este conceito tornou-se numa prática fundamental. 

A pandemia impactou desproporcionadamente funcionários das comunidades negras e indígenas. A população asiática em todo o mundo foi vítima de acidentes de ódio xenófobos. As mortes de George Floyd, Breonna Taylor e muitos outros fizeram-nos pensar sobre a injustiça e a aliança. Durante o ano, criámos para os funcionários afetados por estas situações um espaço para que pudessem descomprimir. Para outros, foi a oportunidade para ouvir e aprender, que dinamizou a sua experiência como aliados. Recebemos especialistas como a Dra. Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper e YK Hong para nos ajudar a melhorar a nossa compreensão sobre sistemas opressivos, e para que nos mostrassem a esperança e a cura. O que mais me comoveu foi o número de aliados que se juntou a estas conversas: mais de 5600 funcionários participaram.

À medida que incorporamos novos funcionários na Netflix, convidamo-los a trabalhar para construir essa consciência. Agora, e cada vez mais, vemos essa "perspetiva da inclusão" cada vez mais posta em prática, mesmo quando a equipa de inclusão não está presente. Conseguimos vê-las em decisões como o nosso apoio ao movimento "Black Lives Matter", quando melhoramos a acessibilidade aos nossos escritórios e serviços, aumentamos a representação nas nossas produções, lançamos uma incubadora de ideias para os nossos criadores indígenas na Austrália e formamos pessoas de grupos sub-representados para uma carreira em produção no Brasil. Nos meus dois anos na Netflix, passámos de 5400 para mais de 8000 funcionários atualmente. Para equipar os funcionários com uma perspetiva da inclusão desta magnitude temos de ser mais específicos sobre o trabalho a realizar.

O produtor executivo Tiago Mello, à esquerda, nas filmagens da série original Netflix "3%", no Brasil. O programa Boost the Base formou e empregou cerca de 30 jovens, principalmente negros, mulheres e de comunidades LGBTQ+ em toda a produção das temporadas três e quatro.

Especificar

As questões relacionadas com a inclusão e a diversidade variam em função da indústria e da função. Por conseguinte, os nossos funcionários de marketing enfrentam desafios diferentes daqueles com se deparam os seus colegas de produção televisiva, os de engenharia de software ou até do departamento legal. Expandimos a nossa equipa de inclusão para dar resposta a esta questão, com seis líderes que se dedicam agora a impulsionar a inclusão nos diferentes departamentos da empresa. Isto permite-nos criar programas personalizados para as indústrias dos funcionários.

Por exemplo, Wade Davis está inserido nas equipas de tecnologia e produtos, com a tarefa de aumentar o número de mulheres, de pessoas de origem negra e latina nos cargos técnicos. Para criar mais equipas de inclusão e acabar com as práticas de exclusão, a equipa dele liderou sessões de coaching para os líderes de produtos. Um exemplo: as sessões de coaching em grupo "train the trainer", onde a equipa de inclusão guiou os líderes de produtos numa autoavaliação sobre a proveniência das suas contratações anteriores e como poderão melhorar essa prática e conseguir pessoas de origens diferentes. Os líderes nesta sessão ficam incumbidos de apresentar a mesma sessão de coaching às suas equipas.

Entretanto, o foco do líder de inclusão para conteúdos, produção e marketing, Darnell Moore, é na representação no ecrã e nos bastidores. Este ano, a sua equipa analisou tópicos como o colorismo e a representação de indivíduos transgénero ou não binários, assim como pessoas com incapacidades. A equipa serviu-se de uma série de "institutos de inclusão" virtuais, com especialistas como o realizador de Disclosure: Ser Trans em Hollywood, Sam Feder, e a organização RespectAbility. 

Temos modelos semelhantes para as equipas de aquisição de talento, jurídica, financeira e de operações. Tenho muito orgulho no nosso trabalho, e daqui para a frente vamos ser ainda melhores.

As 17 pessoas que constituem a fantástica (e cada vez maior!) equipa de estratégia para a inclusão da Netflix.

O caminho em frente

É muito gratificante receber chamadas de pessoas que viram um conteúdo da Netflix como Blood & Water, Selena: A Série, Eu Nunca... ou Da 5 Bloods: Irmãos de Armas, e até quando estão a tentar convencer a sua empresa a escolher bancos Negros. Eles felicitam-me, e a primeira coisa que lhes digo é: "não sou só eu, são todas estas pessoas fantásticas". Só conseguimos melhorar com mais representação e melhores lentes de inclusão. 

Apesar de ficar contente, ainda não acabámos de construir as bases. Ainda temos muito trabalho pela frente:

• O nosso trabalho podia ser bem melhor no que diz respeito à contratação de funcionários hispânicos ou latinos, ou de outras comunidades sub-representadas em todas as áreas da nossa empresa, particularmente nos cargos de chefia. 

• Ainda temos muito que aprender sobre os tópicos de inclusão e diversidade fora dos EUA. O primeiro passo foi convidar Cassi Mecchi para se juntar à equipa de inclusão e liderar esta missão junto das nossas equipas da Europa, Médio Oriente e África. Mais membros se juntarão à equipa nas regiões Ásia-Pacífico e América Latina em 2021.  

• Medir o nosso progresso e o "estado de inclusão" é importante. Estamos a explorar formas de o fazer e não nos queremos limitar aos mapas demográficos e aos objetivos de contratação tendo em conta toda a experiência dos funcionários. As contratações são importantes, mas manter os funcionários, promovê-los, permitir que as suas carreiras cresçam e oferecer compensações entre colegas com pouca representatividade também.

Todo este trabalho é necessário se quisermos inspirar a mudança cultural nas nossas indústrias, com diferentes perspetivas a serem consideradas. O período neutro acabou, precisamos de entrar no período corajoso. Neste trabalho não se trata de perfeição, mas sim humildade, vulnerabilidade e desaprender, assim como aprender. Se continuarmos a lutar por isto, vai nascer uma nova temporada de igualdade. E o sonho de King, o meu próprio sonho, e os sonhos de muitas outras pessoas perduram.

Notas de rodapé:

*Dados de outubro de 2020. A chefia inclui as posições de diretor, vice-presidente e cargos executivos. Os cargos principais são definidos pelos 21 melhores líderes na Netflix.

Tendências da representação global de géneros 2017-2020

Tendências da raça e etnia nos EUA 2017-2020