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Netflix e inclusão: nosso primeiro relatório

Vernā Myers

Vice-presidente de estratégia de inclusão

Netflix e inclusão: nosso primeiro relatório

Um dia antes do meu aniversário de oito anos, Dr. Martin Luther King Jr. foi assassinado. Esse também foi o dia em que vi meu pai chorando pela primeira vez. Minha família e a comunidade em que eu vivia sentiram muito essa perda. Minha vocação para trabalhar com inclusão e equidade começou naquela noite. O sonho dele se tornou o meu também. 

Com o tempo, eu me beneficiei desse sonho, então quis garantir que não fosse em vão. Nas décadas de trabalho com consultoria, ajudei empresas a remover as barreiras que impediam que grupos com pouca representatividade e comunidades excluídas tivessem voz. E foi esse caminho que me trouxe, em 2018, à Netflix, uma empresa que tem tanta influência sobre quem vai contar as histórias, ou seja, sobre quem terá voz. 

O primeiro passo foi ouvir os funcionários sobre como é trabalhar aqui. A empresa adicionou a inclusão como um valor cultural em 2017, mas descobrimos algo importante: não estávamos indo tão bem nesse quesito. E, nos últimos dois anos, nossa equipe de inclusão veio construindo as bases e plantando as sementes para que a inclusão realmente desabrochasse na empresa. 

Hoje, neste primeiro relatório, vamos contar o que temos feito na Netflix com relação à inclusão. Ele é um retrato da representação da diversidade dentro da empresa, com nossos planos para ampliá-la e mais sobre como cultivamos uma comunidade de aliades.

A inclusão abre portas

Antes de mais nada, vamos falar sobre a importância da inclusão e da diversidade na Netflix. Muito já foi escrito sobre nossa cultura de liberdade com responsabilidade. No entanto, nosso aprendizado mais importante é que, quando acrescentamos a inclusão a essa mistura, o resultado é um aumento da capacidade de inovação, criatividade e resolução de problemas. É uma forma de romper o pensamento de massa, trazendo experiências de vida e outras perspectivas para a resolução de problemas. E, é claro, conseguimos entreter muito melhor nossos assinantes atuais e futuros.

Nossa estratégia de inclusão não se mantém sozinha, é um trabalho conjunto. Toda a empresa precisa ter a inclusão em mente na hora de avaliar cada problema, de tomar cada decisão, nas reuniões dentro e fora da Netflix. Chamamos isso de "lentes da inclusão". Com elas, todos são convidados a pensar: "Está faltando a voz de algum grupo?", "Alguém ficou de fora?", "Esse é um retrato autêntico da realidade?".

Quando acertamos (e vamos falar disso mais para a frente), o resultado é mágico. Estamos dando visibilidade a histórias da comunidade negra britânica, contando a história de um homem gay com paralisia cerebral pela primeira nas telas, investindo nosso dinheiro em bancos liderados por pessoas negras. A inclusão foi a força motriz de tudo isso, e pedimos relatos de como foi esse processo neste vídeo:

Ilustrações de Ndubisi Okoye. Por ordem de aparição: Vernā Myers, vice-presidente de estratégia de inclusão; Ted Sarandos, co-CEO e chief content officer; Bozoma Saint John, chief marketing officer; Kabi Gishuru, diretora de programas de recrutamento e inclusão; Aaron Mitchell, diretor de RH da Netflix Animation; Rochelle King, vice-presidente de produção criativa; Aaron Lynch, gerente de marketing criativo; Frances Abebreseh, gerente de comunicação; Haydn Palmer, assistente de criação; Gena-mour Barrett, gerente editorial e de publicação; e Cole Gavin, diretor de aquisição de conteúdo.

Os exemplos deste vídeo ainda são superficiais. Com mais pessoas de diferentes origens trabalhando conosco, criaremos mais momentos como esses. Nosso co-CEO e chief content officer Ted Sarandos explica: “A inclusão na tela começa com a inclusão em nossas comunidades internas”. Este relatório vai mostrar o trabalho que fazemos internamente, que começa na transparência com os números.

A representatividade em números

Desde 2013, estamos publicando dados sobre diversidade trimestralmente em nosso site de carreiras. Veja os números mais recentes:

  • As mulheres são quase metade da força de trabalho (47,1%), incluindo em cargos de liderança: direção e níveis acima (47,8%), vice-presidência (43.7%) e liderança sênior (47,6%).

  • Quase metade da força de trabalho nos EUA (46,4%) , assim como cargos de liderança (42,0%, direção e níveis acima), é composta por pessoas de uma ou mais raças e/ou etnias com pouca representatividade, incluindo as comunidades negras, latinas ou hispânicas, indígenas, asiáticas, do Oriente Médio e das Ilhas do Pacífico. 

  • A força de trabalho negra na Netflix dos EUA dobrou nos últimos três anos e já representa 8% do total e 9% da liderança (direção e níveis acima).

Dados de outubro de 2020, com aproximadamente 8 mil pessoas compondo a força de trabalho. Quando falamos em liderança, estamos falando de cargos de diretoria, vice-presidência e direção executiva. Ilustração de Ndubisi Okoye.

Ao longo dos últimos três anos, fizemos grandes progressos, que você pode entender melhor nas notas de rodapé. Mas uma coisa precisa ficar clara: ainda não estamos onde gostaríamos e sabemos que podemos melhorar. Há muito trabalho pela frente para atrair mais pessoas de comunidades com pouca representatividade. No momento, montamos uma equipe e um plano para fazer isso acontecer.

Como aumentar a representatividade

Contamos com toda a equipe de recrutamento, de liderança e de todas as outras áreas para convidar mais vozes diversas para a Netflix. Porém, é necessário um esforço coordenado para fazer isso. Kabi Gishuru lidera os programas de recrutamento e inclusão na Netflix, que nos ajudam a entender as lacunas na representatividade e a encontrar formas de diminuí-las hoje e no futuro. Saiba mais sobre esse trabalho:

  • Recrutamento e inclusão: a área de recrutamento desempenha um papel importante, tanto na seleção quanto nas consultorias que oferece para as gestões. A equipe criou um treinamento para ajudar a empresa a fazer isso de forma mais inclusiva. Veja alguns dos temas do projeto: como identificar vieses nas entrevistas, como fazer recrutamento de formas menos tradicionais e como ajudar a gestão a identificar as perspectivas que estão faltando em suas equipes. Mais de 200 pessoas já concluíram um ou mais cursos do programa.

  • Facilitação do acesso de talentos emergentes a determinados setores: sabemos que questões estruturais excluem determinados grupos da área de entretenimento e tecnologia. Tentamos desmontar esses sistemas facilitando o acesso desses grupos ao setor desde o começo da carreira. Por exemplo, não há muita representatividade da comunidade negra no setor de tecnologia. Nossa primeira oficina de tecnologia com a HBCU Norfolk University é uma das tentativas para melhorar isso. Se nós abrirmos a porta para essas pessoas, elas abrirão a porta para outras. Queremos fazer isso com diferentes habilidades, setores e comunidades. 

  • Criação de redes diversificadas: profissionais costumam contratar pessoas com quem se identificam. É aí que entra a equipe dos programas de recrutamento e inclusão, que ajuda a gestão a quebrar os padrões e se conectar a redes mais diversas. Além disso, parcerias com empresas como /dev/color, techqueria, Ghetto Film School e TalentoTotal também contribuem muito para a iniciativa. Mas a equipe também gosta de experimentar coisas novas. Com isso, já realizou eventos para colocar em contato profissionais da área executiva da Netflix, como Greg Peters, Jessica Neal e Spence Neumann, com a liderança sênior de grupos minoritários em seus setores. Além disso, durante a pandemia, também fez eventos virtuais como o DJs and Discussions, que fortaleceu nossa ligação com pessoas negras, latinas, LGBTQIA+ e asiáticas que se candidatam às nossas vagas.

Evento virtual “DJs and Discussions” da Netflix com profissionais da África que estão redefinindo a representação nas histórias africanas.

Queremos que essas pessoas sintam que podem construir uma carreira de sucesso aqui. É aí que entra o trabalho da equipe de inclusão junto com profissionais de diversas áreas.

Inclusão e pertencimento

Profissionais que se sentem parte da Netflix: esse é o nosso objetivo. E isso só é possível quando as pessoas se sentirem representadas no ambiente de trabalho. 

É importante que as pessoas se sintam representadas em diferentes cargos de diversos níveis pelos corredores e salas de reuniões virtuais, por exemplo. Nossos grupos de recursos de funcionários, ou ERGs, são muito importantes na hora de criar essa sensação de inclusão e pertencimento. Eles funcionam como comunidades, espaços para as pessoas compartilharem suas experiências. Temos 15 ERGs para diversas comunidades, como latina, negra, de pessoas com deficiência e ex-combatentes (veja a lista completa aqui). 

As comunidades são um espaço para celebrar as culturas e as histórias compartilhadas por esses grupos, como Diwali, Juneteenth e Spirit Day, e têm atividades de mentoria, desenvolvimento e suporte de carreira. Elas também oferecem insights sobre as perspectivas, necessidades e experiências desses grupos, além de ser um local ótimo para aliades estreitarem laços com a comunidade. 

Eu me lembro de um momento como aliade em um evento do nosso ERG Trans* no ano passado. Eu estava em uma sala do escritório de Los Angeles, que era conectado com outros escritórios pelo mundo. Lá, por conta do Dia Internacional da Memória Transgênera, vi diferentes pessoas da empresa lerem nomes de mulheres trans que foram assassinadas. Chorei ouvindo cada nome, vendo essas pessoas se abraçarem e se consolarem, antes de ler o nome que havia sido atribuído a mim: Jazzaline Ware. Meu entendimento e minha compaixão pela magnitude das questões enfrentadas pela comunidade trans atingiu um outro patamar naquele dia.

SOMOS é um ERG para a comunidade latina e aliades.

Charlene Wee, profissional do escritório de Singapura, em uma foto do capítulo Ásia-Pacífico do ERG Pride@, que reúne pessoas LGBTQIA+ e aliades aqui.

Para uma pessoa se sentir representada, ela precisa se reconhecer nas políticas e práticas da empresa, por exemplo, observando diferentes religiões, tipos de família, identidades de gênero, deficiências etc. Temos muitas equipes trabalhando conosco para fazer isso acontecer.

  • Equidade salarial: praticamos a "compensação aberta", o que significa que profissionais com nível de direção e acima conseguem saber quanto qualquer pessoa ganha na empresa. Essa é uma forma de incentivar discussões sobre disparidades salariais. Além da transparência, nossa equipe de talentos analisa com regularidade os salários da empresa toda em busca de disparidades, incluindo uma análise de compensação anual. Em todos os casos, quando identificamos um problema, ele é corrigido.

  • Benefícios e inclusão: queremos que nossos benefícios funcionem para todo mundo. Nossa licença parental flexível não leva em conta gênero. Oferecemos um benefício para formação de família para apoiar pessoas que façam tratamento para fertilidade, gestação por substituição (barriga de aluguel) ou estejam em processo de adoção. Esse benefício está disponível independentemente de estado civil, gênero ou orientação sexual. Além disso, oferecemos uma boa cobertura para cuidados médicos de pessoas transgêneras e não binárias nos EUA e estamos trabalhando para expandir essa cobertura para outros países. 

Antonio Abalos, funcionário de Madri, e seu parceiro, que usaram o benefício para formação de família para o processo de gestação por substituição. Veja uma foto deles com o filho em casa.

Antonio Abalos, funcionário de Madri, e seu parceiro, que usaram o benefício para formação de família para o processo de gestação por substituição. Veja uma foto deles com o filho em casa.

As lentes da inclusão

No meu primeiro ano na Netflix, nossa equipe participou de reuniões na empresa toda sobre diferentes aspectos da inclusão. Nossa contribuição foi tentar levar as "lentes da inclusão". Como falei anteriormente, elas são uma forma de abraçar as diferenças, procurar vieses e considerar o impacto de uma decisão em grupos marginalizados ou com pouca representatividade.

Mas a área de inclusão não pode estar presente fisicamente em todas as reuniões. Por isso, para realmente fazermos uma mudança duradoura na empresa (e no nosso setor), precisávamos oferecer essas lentes para todas as equipes. Então, começamos a preparar o terreno.

Consciência

Antes de mais nada, precisávamos de alinhamento em relação a conceitos e linguagem. Começamos com oficinas presenciais no primeiro ano, e uma das minhas primeira oficinas foi para a vice-presidência da empresa no mundo todo em 2019. O assunto era privilégio e ela aconteceu em uma sala de reunião em Utah. O exercício era uma autoavaliação para se localizar em um espectro de privilégio, independentemente de ser uma pessoa cisgênera, heterossexual, branca ou sem deficiência. Foi muito forte ouvir pessoas tão talentosas da nossa área se mostrarem tão vulneráveis a respeito de suas experiências.

O diferencial dessas oficinas é pedir às pessoas para identificar como vivenciam e perpetuam a desigualdade. E esse assunto demanda muita coragem e traz bastante desconforto, mas o impacto é muito profundo. Quem participou saiu da sala não só com conceitos e linguagem inclusiva, mas também consciente de quem era e com as ferramentas para transformar essa consciência em ação. Até hoje, nossa equipe já fez mais de 120 oficinas para equipes e pessoas de todos os níveis, sobre assuntos como privilégios, vieses e interseccionalidade.

No ano passado, mudamos o foco para as pessoas aliadas. Falar sobre privilégio não é nada confortável, mas é necessário. Depois de entender os privilégios que temos, como poderemos usá-los para melhorar a vida de outras pessoas? Enquanto as primeiras oficinas eram mais pessoais, agora abordamos como ser aliade, ou seja, um trabalho em grupo. Todo mundo tem um papel, e essa prática se tornou imprescindível em 2020. 

O impacto da pandemia nas comunidades negras e indígenas foi maior do que em outras. Pessoas de descendência asiática no mundo todo sofreram ataques xenofóbicos. Os assassinatos de George Floyd, Breonna Taylor e outras pessoas trouxeram para o centro do debate as questões de desigualdade e apoio a essas causas para todos nós. Durante o ano todo, buscamos oferecer espaço para que as pessoas dessas comunidades tenham condições de lidar com essas questões. Para outros, foi uma oportunidade de ouvir e aprender, fortalecer o apoio que estavam oferecendo. Trouxemos especialistas como a Dra. Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper e YK Hong para nos ajudar a entender os sistemas de opressão e oferecer acolhimento a essas comunidades. O que mais me emocionou foi o número de aliades que participaram dessas conversas: mais de 5.600.

Convidamos quem chega para trabalhar conosco a cultivar essa conscientização. Estamos vendo o mundo com as "lentes da inclusão" cada vez mais, mesmo quando a equipe de inclusão não está presente. Vemos isso nas decisões de apoio ao movimento pelas vidas negras, na melhora na acessibilidade de nossos escritórios e serviço, no aumento da representação da diversidade nas nossas produções, no lançamento de uma incubadora para profissionais de criação indígenas na Austrália e no treinamento de jovens profissionais de grupos com pouca representatividade no Brasil. Nos meus dois anos na Netflix, passamos de 5.400 para mais de 8 mil pessoas integrando nossa força de trabalho. Para ajudar todas elas a enxergar o mundo com as lentes da inclusão, era necessário um trabalho bem específico.

Produtor executivo Tiago Mello, à esquerda, no set da série original Netflix 3%, fora do Brasil. O programa Boost the Base treinou e empregou quase 30 jovens profissionais, principalmente das comunidades negra, LGBTQIA+ e mulheres na produção das temporadas 3 e 4.

Produtor executivo Tiago Mello, à esquerda, no set da série original Netflix 3%, fora do Brasil. O programa Boost the Base treinou e empregou quase 30 jovens profissionais, principalmente das comunidades negra, LGBTQIA+ e mulheres na produção das temporadas 3 e 4.

Um trabalho específico

As questões sobre inclusão e diversidade variam de acordo com o setor e o cargo. Os desafios do marketing são diferentes dos desafios da área de produção, engenharia de software ou jurídica. Expandimos nossa equipe de inclusão justamente por isso e agora temos seis pessoas na liderança, dedicadas a fortalecer e desenvolver as iniciativas de inclusão em diversas áreas da empresa, criando programas voltados para as especificidades de cada uma.

Wade Davis, por exemplo, lidera a iniciativa nas equipes de produto e tecnologia, com o objetivo de aumentar o número de mulheres e de pessoas das comunidades negra e latina nas áreas mais técnicas. Para criar equipes mais inclusivas e acabar com as práticas de exclusão na empresa, sua equipe faz sessões de coaching para líderes de produto, nas quais propõe uma autoavaliação para a liderança sobre onde ela costuma contratar pessoal e como conseguiria melhorar essa prática para trazer à empresa pessoas mais diversas. Depois, cada profissional faz o mesmo processo com suas respectivas equipes.

Enquanto isso, Darnell Moore, que trabalha com as áreas de conteúdo, produção e marketing, se concentra na representatividade na tela e por trás das câmeras. Este ano, a equipe dele já desbravou assuntos como colorismo e a representatividade de pessoas transgêneras, não binárias e com deficiência por meio de eventos virtuais com especialistas como Sam Feder, diretor de Revelação, e a ONG RespectAbility

Há modelos parecidos nas equipes de talentos, no jurídico e no financeiro. Tenho muito orgulho do nosso trabalho e vejo que vamos nos fortalecer cada vez mais.

A equipe de inclusão da Netflix conta com a força de 17 pessoas (e continua crescendo).

A equipe de inclusão da Netflix conta com a força de 17 pessoas (e continua crescendo)

Próximos passos

Adoro quando me ligam para contar que viram algo legal na Netflix como Sangue e Água, Selena: A Série, Eu Nunca... ou Destacamento Blood, ou quando tentam convencer a empresa em que trabalham a usar o serviço de bancos de pessoas negras. Elas me parabenizam, e a primeira coisa que eu digo é: "Não fui eu. Foi um grupo muito talentoso". E só vamos melhorar com mais representatividade e lentes da inclusão ainda mais ajustadas. 

Embora eu sinta muito orgulho do que fizemos, ainda não terminamos de construir as bases que queremos. Há muito trabalho a fazer:

  • Podemos melhorar no recrutamento de pessoas latinas, hispânicas e de outros grupos com pouca representação para todas as áreas da empresa, particularmente a liderança. 

  • Temos muito mais para aprender a respeito de assuntos como inclusão e representatividade fora dos EUA. Começamos ao trazer Cassi Mecchi para liderar as equipes de inclusão para Europa, Oriente Médio e África. Adicionaremos mais profissionais às equipes da Ásia-Pacífico e América Latina em 2021.  

  • Mensurar nosso progresso na área de inclusão é importante. Estamos explorando como vamos fazer isso. Queremos ir além dos dados demográficos e metas de recrutamento e seleção e olhar para toda a experiência de quem trabalha aqui. É claro que contratar é importante, mas a retenção, promoção e compensação adequada desses talentos também são imprescindíveis.

Esse trabalho é necessário se quisermos inspirar mudanças culturais no nosso setor. O período de neutralidade acabou. Estamos no período da coragem. O objetivo do trabalho não é a perfeição, mas pensar a humildade, a vulnerabilidade, a desconstrução e a aprendizagem. Se continuarmos tentando acertar, em breve teremos uma nova era de equidade. E o sonho de Martin Luther King Jr., o meu e o de muita gente continuará vivo.

Notas de rodapé:

*Dados de outubro de 2020. Chamamos de liderança, funções com nível de direção e acima. Chamamos de liderança sênior, os 21 principais cargos de liderança da Netflix.

Tendências globais de representatividade de gênero (2017–2020)

Tendências de raça e etnia nos EUA (2017–2020)