Inkluzywność zapuszcza korzenie w firmie Netflix: nasz pierwszy raport

Dzień przed moimi ósmymi urodzinami został zamordowany dr Martin Luther King Junior. Wtedy po raz pierwszy zobaczyłam, jak mój ojciec płacze. Moja rodzina i społeczność były wstrząśnięte. Tak zrodziło się we mnie powołanie do pracy na rzecz inkluzywności i równości. Postanowiłam spełnić marzenie tego wielkiego człowieka. 

Ostatecznie sama odniosłam korzyści płynące z tego marzenia, więc z pewnością nie poszło ono na marne. Jako konsultantka przez całe dziesięciolecia pomagałam firmom usuwać bariery dla osób z niedostatecznie reprezentowanych i wykluczonych społeczności. Ta ścieżka ostatecznie zaprowadziła mnie tutaj — do Netflix — w 2018 roku, kiedy to dołączyłam do zespołu firmy, która ma ogromny wpływ na to, jakie historie są opowiadane i kto je opowiada. 

Na początek zapytaliśmy pracowników Netflix, jak im się pracuje. Firma dodała inkluzywność jako wartość do swojej kultury w 2017 roku, ale odkryliśmy, że nie wszystko wygląda tak dobrze, jak oczekiwaliśmy. W ciągu ostatnich dwóch lat nasz zespół ds. inkluzywności budował fundamenty, zasiewając ziarno, które miało wykiełkować i zapuścić korzenie w firmie. 

Dziś dzielimy się owocami naszej pracy w pierwszym raporcie Netflix dotyczącym inkluzywności. Przedstawiamy informacje o poziomie inkluzywności w naszej firmie, o tym, jak zamierzamy go zwiększać i jak kultywujemy kulturę opartą na poczuciu przynależności i sojuszu.

Co odblokowuje inkluzywność

Zacznijmy od tego, dlaczego inkluzywność i różnorodność są tak ważne w firmie Netflix. Dużo się pisze o naszej kulturze wolności i odpowiedzialności. Jednak najważniejszą rzeczą, której się nauczyliśmy, jest to, że jeśli połączymy tę kulturę z różnorodnością i inkluzywnością, odblokowuje to naszą zdolność do innowacji, kreatywności i rozwiązywania problemów. Zmienia się myślenie grupowe. Dzięki różnym doświadczeniom i perspektywom nie rozwiązujemy już problemów w dawny, utarty sposób. Jesteśmy w stanie lepiej służyć obecnym i przyszłym użytkownikom naszego serwisu.

Nasz zespół ds. strategii inkluzywności nie poradzi sobie sam z tym zadaniem. Wszyscy muszą wnieść swój wkład. Liczymy, że każdy pracownik będzie przyglądać się każdemu problemowi, każdej decyzji i każdemu spotkaniu, w firmie i poza nią, mając na uwadze inkluzywność. Nazywamy to „pryzmatem inkluzywności” — pracownicy zadają sobie takie pytania, jak: „Czyjego głosu brakuje?”, „Kto jest wykluczony?”, „Czy przedstawiamy to w autentyczny sposób?”.

Kiedy udaje nam się osiągnąć nasz cel (więcej o tym później), dzieje się magia. Prezentujemy podnoszące na duchu historie o życiu czarnych Brytyjczyków. Po raz pierwszy przedstawiamy na małym ekranie kronikę życia geja z porażeniem mózgowym. Powierzamy część naszych środków pieniężnych instytucjom finansowym obsługującym czarne społeczności. Inkluzywność jest w centrum wielu z tych historii, dlatego poprosiliśmy pracowników, aby opowiedzieli o tym, jak powstawały. Zachęcamy do obejrzenia wideo:

Ilustracje: Ndubisi Okoye. Wystąpili (w kolejności pojawiania się na ekranie): Vernā Myers, wiceprezes ds. strategii inkluzywności, Ted Sarandos, współdyrektor generalny i dyrektor ds. treści, Bozoma Saint John, dyrektor ds. marketingu, Kabi Gishuru, dyrektor ds. inkluzywnych programów rekrutacyjnych, Aaron Mitchell, dyrektor studia Netflix Animation ds. zasobów ludzkich, Rochelle King, wiceprezes ds. produkcji kreatywnej, Aaron Lynch, menedżer ds. marketingu kreatywnego, Frances Abebreseh, menedżer ds. komunikacji, Haydn Palmer, asystent kreatywny, Gena-mour Barrett, menedżer ds. redakcji i publikacji, oraz Cole Gavin, dyrektor ds. pozyskiwania treści.

Przykłady w tym filmie tylko dotykają tematu. Będziemy tworzyć kolejne tego typu materiały, w miarę jak będą do nas dołączać kolejni pracownicy z różnych środowisk. Jak wyjaśnia nasz współdyrektor generalny i dyrektor ds. treści, Ted Sarandos: — Inkluzywność na ekranie zaczyna się od inkluzywności w naszej wewnętrznej społeczności”.Ten raport dotyczy pracy, którą wykonujemy wewnętrznie w firmie Netflix, a zaczyna się od przejrzystych danych liczbowych.

Reprezentacja w liczbach

Od 2013 roku publikujemy kwartalne dane dotyczące różnorodności na naszej stronie z ofertami pracy. Oto bieżące informacje:

• Kobiety stanowią połowę naszych pracowników (47,1%), również na poziomie kierowniczym — wśród dyrektorów (47,8%), wiceprezesów (43,7%) i wyższej kadry kierowniczej (47,6%).

• Niemal połowa naszego personelu (46,4%) i kadry kierowniczej (42,0%, poziom dyrektora lub wyższy) w USA składa się z osób pochodzących z niedostatecznie reprezentowanych środowisk rasowych lub etnicznych, w tym osób czarnych, pochodzenia latynoskiego, iberyjskiego, bliskowschodniego, azjatyckiego oraz rdzennych mieszkańców wysp Pacyfiku. 

• Liczba naszych czarnych pracowników w USA podwoiła się w ciągu ostatnich trzech lat do 8% personelu i 9% kierownictwa (na poziomie dyrektorskim i wyższym).

Dane z października 2020 r., ok. 8000 pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Kadra kierownicza oznacza pracowników pełniących role dyrektora, wiceprezesa i dyrektora wykonawczego. Ilustracja: Ndubisi Okoye.

W ciągu ostatnich trzech lat zrobiliśmy duże postępy. W przypisach zawarliśmy dokładniejsze informacje o trendach. Jednak powiedzmy sobie jasno — nie jesteśmy tam, gdzie chcielibyśmy być, i dlatego musimy zintensyfikować działania. Przed nami dużo pracy, jeśli chcemy przyciągnąć do naszej firmy osoby z niedostatecznie reprezentowanych środowisk. Stworzyliśmy specjalny zespół, który się tym zajmie.

Zwiększanie reprezentacji

Polegamy na naszych specjalistach ds. rekrutacji i na naszych pracownikach, którzy przyciągają nowe głosy do firmy Netflix. Jednak potrzebne są skoordynowane wysiłki, by zrobić to dobrze. Kabi Gishuru kieruje w Netflix zespołem ds. inkluzywnych programów rekrutacyjnych, który pomaga nam dostrzec luki w reprezentacji i znaleźć sposoby ich zmniejszenia — teraz i w dłuższej perspektywie. Oto niektóre z najważniejszych aspektów pracy tego zespołu:

• Inkluzywność w procesie zatrudnienia: rekruterzy odgrywają istotną rolę w wyszukiwaniu kandydatów, wchodzeniu z nimi w interakcje i doradzaniu menedżerom ds. rekrutacji. Zespół ds. inkluzywnych programów rekrutacyjnych opracował program szkoleniowy, obejmujący takie tematy, jak: wykrywanie stronniczości w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, pozyskiwanie kandydatów w nietradycyjny sposób oraz pomoc menedżerom ds. rekrutacji w określaniu perspektyw, których brakuje ich zespołom. Ponad 200 osób z naszego zespołu rekrutacyjnego ukończyło co najmniej jeden kurs w ramach tego programu.

• Dostęp do świeżych talentów: problemy systemowe wykluczyły pewne grupy z branży rozrywkowej i technologicznej. Możemy to zmienić, zapewniając rekruterom dostęp do kandydatów na wczesnym etapie kariery. Na przykład w branży technologicznej występuje niska reprezentacja osób czarnych. Nasz pierwszy techniczny obóz szkoleniowy z HBCU Norfolk University ma nadzieję to poprawić. Jeśli otworzymy drzwi dla jednych ludzi, oni otworzą je dla innych. Znajdujemy więcej sposobów, aby to osiągnąć, korzystając z różnych umiejętności, branż i społeczności. 

• Tworzenie zróżnicowanych sieci: ludzie mają tendencję do zatrudniania osób podobnych do siebie. Zespół ds. inkluzywnych programów rekrutacyjnych pomaga menedżerom wyrwać się z tego schematu, łącząc ich z sieciami poza ich własną. Partnerstwa z organizacjami takimi jak /dev/color, techqueria, Ghetto Film School i TalentoTotal odgrywają w tym procesie ważną rolę. Jednak zespół lubi też eksperymentować. Zorganizował więc wydarzenia dla członków kadry kierowniczej Netflix, takich jak Greg Peters, Jessica Neal i Spence Neumann, aby umożliwić im poznanie niedostatecznie reprezentowanej kadry kierowniczej w ich branżach. W czasie pandemii odbywały się wirtualne wydarzenia, takie jak seria „DJs and Discussions” , aby wzmocnić naszą więź z kandydatami ze społeczności czarnej, latynoskiej, azjatyckiej oraz LGBTQ+.

Wirtualne wydarzenie Netflix „DJs and Discussions” z profesjonalistami z Afryki, którzy na nowo definiują reprezentację w opowiadaniu afrykańskich historii.

Chcemy, aby Netflix był miejscem, w którym ci ludzie mogą budować wspaniałą karierę już od przekroczenia progu naszej firmy. Tutaj do akcji wkracza zespół ds. inkluzywności, który — z pomocą wielu pracowników — wskazuje nam właściwą drogę.

Inkluzywność i przynależność

Chcemy, aby pracownicy czuli się tu jak w domu i mieli poczucie przynależności. Jest to możliwe, kiedy widzą, że miejsce pracy odzwierciedla ich życie. 

Aby tak mogło być, pracownicy powinni być reprezentowani na różnych poziomach firmy, w fizycznych i wirtualnych salach konferencyjnych. Nasze grupy reprezentujące pracowników mają kluczowe znaczenie dla tworzenia poczucia inkluzywności i przynależności. Te grupy to społeczności pracowników, które zapewniają im środowisko umożliwiające wymianę doświadczeń. Mamy 15 grup reprezentujących pracowników między innymi ze społeczności latynoskiej, czarnej i osób z niepełnosprawnością (pełną listę można znaleźć tutaj). 

Każda społeczność umożliwia pracownikom celebrowanie wspólnej kultury i historii — np. świętowanie Diwali, Juneteenth (rocznicy zniesienia niewolnictwa) i Dnia Wychodzenia z Szafy (święto grupy LGBTQ+). Oferują pracownikom mentoring, rozwój kariery i możliwości wolontariatu oraz wzajemne wsparcie w różnych wyzwaniach. Zapewniają również firmie wgląd w perspektywy, potrzeby i przeżycia ich społeczności. A sojusznicy zyskują dzięki nim miejsce do nawiązywania bliższych relacji. 

Pamiętam chwilę, w której sam poczułam się sojusznikiem. Było to na wydarzeniu zorganizowanym przez naszą grupę Trans* ERG w zeszłym roku. Uczestniczyłam w telekonferencji z innymi biurami na całym świecie, siedząc w okrągłym pokoju konferencyjnym w naszym biurze w Los Angeles. Jeden po drugim pracownicy odczytywali nazwiska zamordowanych transseksualnych kobiet, aby uczcić Dzień Pamięci Osób Transpłciowych. Ocierałam łzy, słysząc każde imię, i widząc, jak pracownicy obejmują się i pocieszają, a później sama przeczytałam imię jednej z tych kobiet: Jazzaline Ware. Tego dnia dużo głębiej odczułam i dużo lepiej zrozumiałam ogrom problemów, przed którymi stoi społeczność trans.

SOMOS to grupa reprezentująca pracowników Netflix ze społeczności latynoskiej i ich sojuszników.

Charlene Wee, pracownica z Singapuru, w fotoreportażu z regionu Azji i Pacyfiku naszej grupy Pride@ reprezentującej pracowników z grupy LGBTQ+ i ich sojuszników. Projekt fotograficzny dostępny tutaj.

Poczucie odzwierciedlenia oznacza również, że pracownicy rozpoznają się w zasadach i praktykach naszej firmy (które np. odzwierciedlają różne religie, obowiązki rodzinne, tożsamości płciową, niepełnosprawności). Wiele zespołów pracuje z nami nad realizacją tego celu.

• Godziwe wynagrodzenie: Stosujemy procedurę „przejrzystego wynagrodzenia”, co oznacza, że 1000 pracowników najwyższego szczebla kierowniczego (poziom dyrektora lub wyższy) w firmie może zobaczyć, ile zarabia każdy pracownik. To zachęca do otwartych dyskusji na temat różnic w wynagrodzeniach. Poza tym nasz zespół ds. pozyskiwania talentów rutynowo analizuje wynagrodzenia w całej firmie, szukając rozbieżności, m.in. dokonując corocznego przeglądu wynagrodzeń. W obu przypadkach gdy znajdziemy luki w wynagrodzeniach, usuwamy je.

• Inkluzywne świadczenia: Chcemy, aby nasze świadczenia sprawdzały się w przypadku wszystkich pracowników. Nasze elastyczne zasady dotyczące urlopu rodzicielskiego nie uwzględniają płci. Oferujemy fundusz rodzinny, aby wesprzeć pracowników, którzy starają się o dziecko, korzystają z usług matki zastępczej lub przechodzą proces adopcji. Środki z funduszu są dostępne dla pracowników niezależnie od stanu cywilnego, płci czy orientacji seksualnej. Nasze amerykańskie ubezpieczenie zdrowotne zapewnia kompleksową opiekę medyczną osobom transseksualnym i niebinarnym. Poza Stanami Zjednoczonymi sprawdzamy, jak możemy rozszerzyć zakres świadczeń dla osób transpłciowych. 

Pracownik z Madrytu Antonio Abalos i jego partner użyli środków z funduszu rodzinnego, by skorzystać z usług matki zastępczej w 2019 roku. Na zdjęciu: obaj z synem w domu.

Pryzmat inkluzywności

W czasie mojego pierwszego roku pracy w Netflix nasz zespół często uczestniczył w spotkaniach dotyczących różnych tematów związanych z inkluzywnością. Naszym wkładem w te spotkania był „pryzmat inkluzywności”. Jak wspomniałam wcześniej, to sposób na akceptację różnic, identyfikację uprzedzeń i rozważenie wpływu różnych decyzji na marginalizowane lub niedostatecznie reprezentowane grupy.

Jednak zespół ds. inkluzywności nie może fizycznie uczestniczyć w każdym spotkaniu. Dlatego jeśli mamy wprowadzać trwałe zmiany w firmie i branży, musimy sprawić, by każdy pracownik patrzył przez pryzmat inkluzywności. Zaczęliśmy więc budować fundamenty.

Budowanie świadomości

Najpierw musieliśmy dojść do porozumienia w sprawie koncepcji i języka. W naszym pierwszym roku zaczęliśmy od warsztatów stacjonarnych. W jednym z moich pierwszych szkoleń w 2019 roku wzięli udział wiceprezesi Netflix z całego świata. Temat szkolenia brzmiał „Przywilej”. Znajdowaliśmy się w dużej sali konferencyjnej w Utah. Każdy z wiceprezesów wykonał to samo ćwiczenie, aby określić swoje spektrum przywileju — osoby cispłciowej, heteroseksualnej, rasy białej czy kogoś pełnosprawnego. Odkryliśmy, że niektórzy z najbardziej utalentowanych ludzi w naszej branży czują się marginalizowani.

Co wyróżnia te warsztaty? Prosimy pracowników, aby zastanowili się, czy osobiście doświadczyli nierówności społecznej i czy przyczynili się do jej utrwalenia. Wymaga to dużej odwagi i często powoduje dyskomfort, ale efekty tego ćwiczenia są niesamowite. Uczestniczy warsztatów wychodzą z nich nie tylko z koncepcją i odpowiednim słownictwem w kieszeni, ale również ze świadomością i narzędziami, które pozwalają im wykorzystać tę świadomość w praktyce. Do tej pory nasz zespół zorganizował dla pracowników na różnych poziomach ponad 120 warsztatów poruszających takie tematy, jak przywilej, uprzedzenia i intersekcjonalność.

W zeszłym roku ukierunkowaliśmy naszą świadomość na sojusz. Rozmowa o przywilejach może być niewygodna. Nie uważamy jednak, że przywilej to wulgarne słowo. Kiedy już określimy nasz przywilej — jak możemy go wykorzystać, aby znieść nierówności dotykające innych? Pierwsze warsztaty dotyczyły autorefleksji, ale sojusz polega na zjednoczeniu nas wszystkich. Każdy musi wykonać swoją część pracy. W 2020 r. sojusz stał się najważniejszy. 

Pandemia wywarła nieproporcjonalny wpływ na pracowników ze społeczności skupiających rasę czarną, brązową i rdzennych mieszkańców. Azjaci na całym świecie doświadczyli incydentów nienawiści na tle ksenofobicznym. Zabójstwa George’a Floyda, Breonny Taylor i innych sprawiły, że nierówności i sojusz wysunęły się na pierwszy plan. Przez cały rok zapewnialiśmy pracownikom, których osobiście dotknęły te wydarzenia, przestrzeń na dekompresję. Dla innych była to okazja do słuchania i uczenia się, jak zostać sojusznikiem. Sprowadziliśmy ekspertów, takich jak dr Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper i YK Hong, aby pogłębić naszą wiedzę na temat systemów opresyjnych oraz zaoferować pracownikom dostęp do tej wiedzy. Najbardziej poruszyła mnie liczba sojuszników, którzy włączyli się w te rozmowy: wzięło w nich udział ponad 5600 pracowników.

Gdy do Netflix dołączają nowi pracownicy, zapraszamy ich do pracy nad budowaniem tej świadomości. Obecnie coraz częściej obserwujemy „pryzmat inkluzywności” w praktyce, nawet gdy zespołu ds. inkluzywności nie ma w pomieszczeniu. Widzimy to w decyzjach, takich jak nasze wsparcie dla inicjatywy Black Lives Matter, dodatkowe udogodnienia dla osób z niepełnosprawnością w naszych biurach i usługach, zwiększenie reprezentacji w naszych produkcjach, uruchomienie inkubatora dla rdzennych twórców w Australii, szkolenia na producentów dla osób z niedostatecznie reprezentowanych grup w Brazylii. W ciągu dwóch lat mojej pracy w Netflix zatrudnienie w firmie wzrosło z 5400 do ponad 8000 osób. Aby wyposażyć pracowników w pryzmat inkluzywności na taką skalę, musieliśmy dopracować szczegóły.

Producent wykonawczy Tiago Mello (po lewej) na planie brazylijskiego serialu oryginalnego Netflix „3%”. W ramach programu Boost the Base wyszkolono i zatrudniono prawie 30 młodych ludzi, głównie ze społeczności czarnych, kobiet i LGBTQ+, którzy zajmowali się produkcją trzeciego i czwartego sezonu.

Konkrety

Kwestie inkluzywności i różnorodności różnią się w zależności od branży i funkcji. Dlatego nasi marketerzy stoją przed innymi wyzwaniami niż ich koledzy zajmujący się produkcją telewizyjną, inżynierią oprogramowania czy prawem. Aby rozwiązać ten problem, poszerzyliśmy zespół ds. inkluzywności o sześciu kierowników, którzy teraz są zaangażowani w rozwój inkluzywności w różnych działach firmy. To pozwala nam tworzyć programy dostosowane do branż poszczególnych pracowników.

Na przykład Wade Davis zajmuje się inkluzywnością w zespołach ds. produktów i technologii, a jego celem jest zwiększenie liczby kobiet, osób czarnych i Latynosów na stanowiskach technicznych. Aby zbudować bardziej inkluzywne zespoły i wyeliminować praktyki wykluczające, jego zespół prowadził sesje coachingowe dla liderów ds. produktów. Przykładem takiej sesji mogą być warsztaty grupowe „trening trenera”, podczas których zespół ds. inkluzywności pomagał liderom ocenić, kogo i dlaczego zatrudniali w przeszłości, i co mogą zmienić, aby przyciągnąć ludzi z różnych środowisk. Liderzy biorący udział w tej sesji następnie prowadzą te same sesje coachingowe ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi.

Z kolei lider ds. inkluzywności w zakresie treści, produkcji i marketingu, Darnell Moore, koncentruje się na reprezentacji na ekranie i za kamerą. W tym roku jego zespół poruszył takie tematy, jak koloryzm i reprezentacja grup transpłciowych i niebinarnych oraz osób z niepełnosprawnością, przeprowadzając serię wirtualnych sesji „instytutów inkluzywności” z udziałem ekspertów, takich jak reżyser programu „Ujawnienie” Sam Feder i RespectAbility. 

Mamy podobne modele dla zespołów ds. pozyskiwania talentów, prawników, działów finansów i operacji. Jestem niezmiernie dumny z naszej pracy i kiedy patrzę w przyszłość, wierzę, że będziemy coraz silniejsi.

17-osobowy (i stale rosnący!) zespół ds. strategii inkluzywności w Netflix.

Plany na przyszłość

Uwielbiam, gdy ludzie dzwonią do mnie, kiedy obejrzą na Netflix coś, co zrobi na nich wrażenie, jak np. seriale „Blood & Water”, „Selena: Serial”, „Jeszcze nigdy” czy film „Pięciu braci”, lub gdy próbują przekonać własną firmę, by skorzystała z usług banku obsługującego czarne społeczności. Gdy mi gratulują, zawsze odpowiadam: — To nie ja! To wszyscy ci wspaniali ludzie! Dzięki większej reprezentacji i wyostrzonemu pryzmatowi inkluzywności możemy tylko stać się lepsi.  

Chociaż takie telefony dodają otuchy, nie skończyliśmy jeszcze budować fundamentów. Przed nami dużo więcej pracy:

• Moglibyśmy wykonać znacznie lepszą robotę przy rekrutacji osób pochodzenia latynoskiego i iberyjskiego oraz innych niedostatecznie reprezentowanych osób we wszystkich obszarach naszej firmy, szczególnie na szczeblu kierowniczym. 

• Musimy dowiedzieć się o wiele więcej na temat inkluzywności i reprezentacji poza Stanami Zjednoczonymi. Zaczęliśmy od włączenia do zespołu ds. inluzywności Cassiego Mecchi, który pokieruje pracą ekip z Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki. W 2021 roku zatrudnimy nowych członków zespołu w regionach Azji i Pacyfiku oraz Ameryki Łacińskiej.   

• Mierzenie naszych postępów i „statusu inkluzywności” też jest ważne. Dopiero odkrywamy, jak to robić. Chcemy wyjść poza wykresy demograficzne i cele rekrutacyjne, patrząc na całościowe doświadczenia pracowników. Rekrutacja jest z pewnością ważna, ale tak samo ważne są utrzymanie, awanse, zatrudnienie i wynagrodzenie wśród niedostatecznie reprezentowanych grup.

Cała ta praca jest konieczna, jeśli chcemy inspirować zmiany kulturowe w naszych branżach. Okres neutralny się skończył, teraz potrzebujemy okresu odwagi. W tej pracy nie chodzi o doskonałość — chodzi o pokorę, wrażliwość i nie tylko o uczenie, ale też oduczanie się. Dzięki naszym wysiłkom rozkwitnie nowy sezon równości. A marzenie Martina Luthera Kinga, moje własne i wielu innych osób jest nadal aktualne.

Przypisy:

* Dane z października 2020 r. Kadra kierownicza to pracownicy na stanowiskach dyrektorskich i wyższych. Kadrę kierowniczą wyższego szczebla definiuje się jako 21 najwyższych stanowisk w firmie Netflix.

Globalne trendy w reprezentacji płci w latach 2017–2020

Trendy rasowe i etniczne w USA w latach 2017–2020