넷플릭스에 포용이 뿌리내리다: 우리의 첫 번째 보고서

제 여덟 번째 생일 전날 밤, 마틴 루서 킹 주니어가 암살됐고, 저는 처음으로 아버지가 우는 모습을 보았습니다. 제 가족과 제가 속한 공동체는 충격에 빠졌습니다. 바로 그날의 기억 때문에 제가 포용과 공평을 위해 살고자 다짐했다고 할 수 있습니다. 저는 킹의 꿈을 실현하겠다고 결심했습니다.  

결국에는 저 또한 그 꿈의 수혜자가 되었으므로, 그것을 헛되게 하지 않으려 노력했습니다. 컨설턴트로서 수십 년간 저는 목소리를 내지 못하고 소외된 커뮤니티 출신 사람들을 위해 장벽을 제거하도록 기업들을 도왔습니다. 그렇게 살아오다가 마침내 2018년, 여기 넷플릭스에 이르렀습니다. 세상에 어떤 이야기를 들려주는지, 누가 그 이야기를 하는지에 엄청난 영향력을 지닌 기업과 협력하게 된 해였습니다.  

시작은 넷플릭스에서 일하는 것은 어떤지, 직원들의 목소리를 듣는 일이었습니다. 2017년에 넷플릭스는 포용을 문화적 가치에 포함했습니다. 하지만 그때 알게 됐습니다. 우리가 생각하거나 바라던 것만큼 잘해오지는 못했다는 사실을 말입니다. 그래서 지난 2년간 포용팀은 회사 내에 포용이 뿌리내릴 수 있도록 씨앗을 뿌리며 토대를 구축해 왔습니다.  

오늘, 넷플릭스의 첫 번째 포용 보고서를 통해 그간 일궈온 바를 공유하고자 합니다. 현재 회사 내에서 다양성이 얼마나 대변되고 있는지, 앞으로 이를 어떻게 확장하려고 하는지, 또 어떻게 소속감과 연대의 커뮤니티를 일구려고 하는지 보여드리겠습니다.

포용이 여는 세상

넷플릭스에서 다양성과 포용이 중요한 이유부터 알아봅시다. 넷플릭스의 자율과 책임 문화에 관해서는 많은 글이 나왔습니다. 하지만 우리가 알게 된 가장 중요한 사실은 그런 문화가 다양성과 포용을 만나 결합하면, 혁신과 창의력, 문제 해결 능력이 한껏 성장한다는 것입니다. 순응적인 집단적 사고 또한 타파할 수 있고요. 다양한 실생활의 경험과 관점으로 문제를 바라보게 되므로, 구태의연한 문제 해결 방식에서도 벗어날 수 있습니다. 또한 현재와 미래의 회원들에게 더욱 훌륭한 엔터테인먼트를 제공할 수 있습니다.

하지만 이는 포용 전략팀만으로 해낼 수 있는 일이 아닙니다. 모두의 기여가 필요합니다. 직원 한 명 한 명이 포용을 염두에 두고 회사 안팎의 모든 이슈와 결정, 미팅을 들여다봐야 합니다. 우리는 이를 ‘포용 렌즈’라고 부릅니다. 누군가의 목소리를 놓치지는 않았는지, 누군가를 배제하지는 않았는지, 이런 내용을 확실하게 전달하고 있는지, 직원들 자신이 묻는 거지요.

자세한 설명은 나중에 하겠지만, 이걸 제대로 이뤄낸다면, 마법이 일어날 겁니다. 우리는 지금 영국 흑인의 삶에 관한 이야기들을 전하고 있습니다. 뇌성마비가 있는 게이 남성의 인생을 TV 위에 펼쳐놓기도 합니다. 이는 최초의 일이지요. 회사 자산 일부를 흑인 소유 은행으로 옮기고도 있습니다. 이런 순간들의 중심에는 포용이 있는 경우가 많습니다. 그리고 우리는 직원들에게 부탁했습니다. 어떻게 해낼 수 있었는지, 이 영상에서 말해달라고요. 이제 시청해 주세요.

일러스트레이션 은두비시 오코예. 등장 순서대로: 포용 전략 부사장 버네이 마이어스, 공동 최고 경영 책임자 겸 최고 콘텐츠 책임자 테드 서랜도스, 최고 마케팅 책임자 보저마 세인트 존, 포용 채용 프로그램 디렉터 카비 기슈루, 넷플릭스 애니메이션 HR 디렉터 에런 미첼, 크리에이티브 프로덕션 부사장 로셸 킹, 크리에이티브 마케팅 매니저 에런 린치, 커뮤니케이션 매니저 프랜시스 아베브레세, 크리에이티브 어시스턴트 하이든 파머, 에디토리얼·퍼블리싱 매니저 제나무어 배럿, 콘텐츠 구매 디렉터 콜 개빈.

이 영상에 나오는 예들은 극히 일부에 불과합니다. 더욱 다양한 배경을 지닌 직원들이 늘어나면, 더욱 많은 영상이 제작될 것입니다. 공동 최고 경영 책임자 겸 최고 콘텐츠 책임자 테드 서랜도스가 말하듯이, “스크린의 포용은 우리 내부 커뮤니티의 포용에서 시작됩니다.” 이 보고서는 넷플릭스 내부에서 하는 일을 다룰 것이며, 수치를 숨김없이 드러내는 데서 시작될 것입니다.

수치로 보는 다양성 대변

2013년부터 우리는 구인 공지 사이트에 다양성 데이터를 분기별로 공표해 왔습니다. 현재 상황은 다음과 같습니다.

• 여성이 임원급을 포함한 넷플릭스 노동력의 반(47.1%)을 차지합니다. 임원급 수치는 디렉터와 그 이상 직급이 47.8%, 부사장이 43.7%, 고위 경영진이 47.6%입니다.

• 미국 내 넷플릭스 노동력의 반(46.4%)과 임원급의 절반가량(42.0%, 디렉터급 이상)이 흑인, 라틴계나 히스패닉, 원주민, 중동계, 아시아계, 태평양 도서계 등 대변도가 낮은 인종 및 민족 중 한 개 이상의 배경을 지니고 있습니다.  

• 미국 내 흑인 직원의 숫자 또한 지난 3년간 두 배로 늘어, 전체 직원의 8%, 임원급의 9%(디렉터급 이상)를 차지하고 있습니다.

2020년 10월 데이터에 의하면, 넷플릭스에는 약 8,000명의 풀타임 스트리밍 직원이 있습니다. ‘임원급’은 디렉터와 부사장, 총괄 임원 역할을 수행하는 인력을 말합니다. 일러스트레이션 은두비시 오코예.

지난 3년간 많은 발전을 이루었습니다. 이런 흐름은 각주에서 자세하게 확인할 수 있습니다. 하지만 분명하게 얘기하자면, 우리는 목표한 지점에 도달하지는 못했습니다. 더욱 잘해야만 합니다. 대변되지 못하는 사람들을 우리 회사에 더욱 많이 끌어들이기까지, 많은 숙제가 남아있습니다. 그래서 팀을 하나 만들었고 계획도 세웠습니다.

보다 많은 이를 대변하기

넷플릭스에 더욱 다양한 목소리를 끌어들이려면 모든 채용 담당자와 리더, 직원들의 도움이 필요합니다. 그리고 이 일을 제대로 해내려면 모두의 협력이 있어야 합니다. 넷플릭스의 포용 채용 프로그램팀을 이끄는 카비 기슈루는 다양성 대변의 구멍을 찾아 그 간격을 단기적으로, 그리고 장기적으로 좁힐 방법을 모색하도록 돕습니다. 이 작업의 하이라이트 일부입니다.

• 포용을 높이는 채용: 채용 담당자들은 후보를 찾고 그들과 소통하고 채용 담당 매니저들에게 조언하는 중요한 역할을 합니다. 포용 채용 프로그램팀은 이 과정에서 더욱 광범한 포용을 위해 트레이닝 커리큘럼을 제작했습니다. 여기에는 다음과 같은 토픽들이 포함됩니다. 인터뷰 과정에 편견이 개입되는지 찾아내기, 관습을 벗어난 방식으로 후보 찾기, 팀에 부족한 관점을 발견하도록 채용 매니저를 돕기 등입니다. 우리 채용팀에서 200명 이상이 이 프로그램의 코스 한 개 이상을 이수했습니다.

• 새로운 인재들에게 접근 가능성 제공: 시스템의 문제 때문에 엔터테인먼트와 테크 산업에서는 특정 그룹들이 배제돼 왔습니다. 커리어 초기부터 접근 가능성을 제공하면 이러한 시스템을 무너뜨릴 수 있습니다. 예를 들어, 테크 산업에서는 흑인들이 제대로 대변되지 못합니다. 역사적 흑인 대학(HBCU)인 노퍽대학교와 함께하는 우리의 첫 번째 테크니컬 부트캠프에는 이런 현실을 개선하려는 소망이 담겨있습니다. 누군가를 위해 문을 열어주면, 그들은 또 다른 이들을 위해 문을 열어줄 것입니다. 다양한 기술과 산업, 커뮤니티에서 이런 일을 실현할 더욱 많은 방법을 찾고 있습니다.  

• 다양한 네트워크 구축: 사람들은 자신과 비슷한 이들을 고용하는 경향이 있습니다. 포용 채용 프로그램팀은 매니저들이 그들 자신의 네트워크 밖으로 연결을 확장해 틀을 깰 수 있도록 돕습니다. 데브컬러와 테케리아, 게토영화학교, 탈렌토토탈과 같은 조직들과의 파트너십은 거기에서 중요한 역할을 합니다. 하지만 이 팀은 실험적인 시도 또한 사랑합니다. 포용 채용 프로그램팀은 그레그 피터스와 제시카 닐, 스펜서 뉴먼 같은 넷플릭스 임원들을 위해 이벤트를 개최해서, 대변받지 못하는 커뮤니티 출신 고위층 산업 리더들과의 만남을 주선했습니다. 팬데믹 내내 ‘디제이스 앤드 디스커션스’ 시리즈 같은 버추얼 이벤트들을 열어 흑인과 라틴계, LGBTQ+, 아시아계 미국인 입사 후보들과 유대를 강화하기도 했습니다.

넷플릭스의 버추얼 이벤트 ‘디제이스 앤드 디스커션스’는 아프리카계 스토리텔링의 표상이란 무엇인지 재정의하고 있는 아프리카계 전문가들과 함께합니다.

이런 이들이 일단 우리 문 안에 들어왔을 때, 넷플릭스가 그들에게 훌륭한 커리어를 쌓는 바탕이 될 수 있기를 바랍니다. 바로 그 지점에서 포용팀은 여러 직원의 도움과 더불어, 회사를 그러한 길로 인도하는 역할을 할 수 있습니다.

포용과 소속감

우리는 직원들이 회사를 집처럼 느꼈으면 합니다. 소속감을 가졌으면 합니다. 그렇게 되려면 직원들이 일터에서 자신의 정체성이 반영된다는 느낌을 받아야 합니다.  

정체성이 반영된다고 느낄 수 있는 방법 중 하나는 회사의 다양한 직급과 장소에서, 혹은 가상 회의실에서, 자신의 정체성이 대변되는 모습을 보는 것입니다. 직원 리소스 그룹은 이런 포용과 소속감을 불어넣는 중추 역할을 합니다. 직원 리소스 그룹은 공동의 경험을 기반으로 연결되는 공간을 마련하는 직원들의 공동체입니다. 현재 라티넥스와 재향군인, 흑인, 장애인 등 다양한 커뮤니티를 위한 15개 직원 리소스 그룹이 있습니다(전체 목록은 여기에서 확인하세요). 

각각의 커뮤니티는 직원들이 디왈리와 노예 해방 기념일, 스피릿 데이처럼 공동의 문화와 역사를 기릴 수 있는 자리를 마련합니다. 어려움을 헤쳐나가도록 서로 지지하면서, 직원들에게 멘토링과 커리어 개발, 자원봉사의 기회를 주기도 합니다. 또한 자기 커뮤니티의 관점과 니즈, 생생한 경험에 관한 통찰을 회사에 제공할 수도 있습니다. 그리고 연대하고자 하는 이들에게는 유대 형성의 장이 되기도 합니다.  

저 자신도 작년에 트랜스* 직원 리소스 그룹이 주최한 행사에 참여해 연대의 순간을 경험했습니다. 저는 전 세계 넷플릭스 오피스와 연결된 로스앤젤레스 오피스의 원형 회의실에 앉아있었습니다. 한 명씩 차례차례, 여러 직원이 살해당한 트랜스 여성들의 이름을 읽으며 트랜스 추모의 날을 기념했습니다. 하나하나 이름이 들릴 때마다 눈물이 흘렀습니다. 직원들이 서로 껴안으며 위로하는 모습을 바라보다, 제가 맡은 여성의 이름을 읽었습니다. 재절린 웨어. 그날, 트랜스 공동체가 직면한 문제의 심각성에 대한 제 이해와 공감은 더욱 깊어지고 강해졌습니다.

소모스는 넷플릭스의 라티넥스 직원과 연대자를 위한 직원 리소스 그룹입니다.

LGBTQ+ 직원 및 연대자를 위한 프라이드@ 직원 리소스 그룹 아시아 태평양 지부의 포토 에세이에 참여한 싱가포르 오피스 직원 샬린 위. 해당 포토 프로젝트는 여기에서 확인하세요.

직원들이 스스로 반영된다는 느낌을 받으려면 회사 정책과 실행 방식에서 그들의 다양한 종교, 가족에 대한 책임, 젠더 정체성, 장애 등이 반영된다고 느껴야 합니다. 많은 팀에서 이를 실현하고자 우리와 협업하고 있습니다.

• 공평한 급여: 넷플릭스는 ‘공개 보상’을 실천하고 있습니다. 이는 상위 1,000명의 임원(디렉터 이상)이 모든 직원의 급여를 확인할 수 있다는 뜻입니다. 이를 통해 임금격차에 관한 개방적 논의를 활성화합니다. 숨기지 않는 데 그치지 않습니다. 연간 보상 검토 등을 통해 인재팀이 정기적으로 회사 전체의 급여 상황을 분석하여 불공평한 차이가 있는지 살핍니다. 어느 경우에든 불공평한 격차가 발견되면 바로잡습니다.

• 포용적 혜택: 우리는 모든 직원이 혜택을 누릴 수 있기를 바랍니다. 넷플릭스의 유연한 육아휴직 정책은 젠더와 무관하게 적용됩니다. 우리는 직원의 출산 계획과 대리 임신, 입양 과정을 돕기 위해 가족 형성 지원 제도를 운영합니다. 혼인 여부와 젠더, 성적 지향을 불문하고 이런 혜택을 받을 수 있습니다. 또한 미국에서는 트랜스젠더와 논바이너리 케어를 포괄적으로 보장하는 의료보험을 제공합니다. 미국 외에서도 트랜스젠더 보장을 확장할 방법을 모색하고 있습니다.

마드리드 오피스 직원 안토니오 아발로스와 그의 파트너는 2019년에 대리모 출산을 위해 가족 형성 지원 제도를 이용했습니다. 자택에서 아들과 함께 있는 두 사람.

포용 렌즈

제가 넷플릭스에 입사한 첫해, 우리 팀원들은 다양한 포용 관련 주제를 다루는 회사 곳곳의 회의에 불려 다녔습니다. 우리는 ‘포용 렌즈’의 형성에 기여했지요. 앞서 다룬 것처럼, ‘포용 렌즈’란 차이를 받아들이고, 편견을 찾아내고, 어떤 결정이 소외되거나 목소리를 내지 못하는 집단에 미칠 영향을 고려하는 방식입니다.

하지만 포용팀이 모든 회의에 참석하기란 물리적으로 불가능합니다. 그러므로 넷플릭스는 물론 업계 전체에서 지속적인 변화를 일으키려면 모든 직원이 이런 렌즈를 갖추어야 합니다. 우리는 이를 위한 기반을 닦기 시작했습니다.

의식의 고양

먼저 개념과 언어에 관한 이해가 일치되어야 했습니다. 첫해에는 우리 팀이 직접 주관하는 대면 워크숍으로 시작했습니다. 초기 워크숍의 하나는 2019년 전 세계 넷플릭스 부사장들을 대상으로 열렸습니다. 유타주의 커다란 회의실에서 열린 그날 모임의 주제는 ‘특권’이었지요. 부사장들은 각자 시스젠더와 스트레이트, 백인, 비장애인 같은 특권의 스펙트럼에서 자신의 위치를 파악하는 실습을 마쳤습니다. 이 업계 최고의 인재 중 일부마저 소외라는 경험에는 얼마나 취약한지 듣는 것은 대단히 인상적인 일이었습니다.

이런 워크숍의 특별한 점은 직원들에게 그들 자신이 개인적으로 불평등을 경험하거나 지속적으로 행한 적이 있는지, 내면을 돌아보라고 요구한다는 점입니다. 이는 큰 용기가 필요하며 불편함을 감수해야 하는 일입니다. 하지만 그 효과는 깊숙한 곳까지 미칠 수 있지요. 참가자들은 개념과 언어만 익히는 것이 아니라, 자기 인식과 그 인식을 실천으로 옮길 수단도 함께 얻고 갑니다. 현재까지 우리 팀은 다양한 팀과 모든 직급의 직원을 대상으로 특권과 편견, 교차성 등의 주제를 다루는 워크숍을 120회 이상 주최했습니다.

작년부터 우리는 연대를 지향하는 방향으로 인식을 전환하고 있습니다. 특권에 관해 이야기하는 것은 불편할 수 있지요. 하지만 특권을 금기시해야 한다고는 생각하지 않습니다. 일단 자신의 특권을 인식했다면, 타인이 겪는 불평등을 상쇄하기 위해 그 특권을 활용할 방법은 무엇일까요? 초기 워크숍이 자기반성을 위한 것이었다면, 연대는 우리 모두가 함께하기 위한 것입니다. 모든 이가 참여해야 합니다. 2020년에는 그런 행동이 특히나 중요했지요.  

팬데믹은 흑인과 갈색인종, 선주민 공동체 출신 직원들에게 훨씬 많은 영향을 미쳤습니다. 아시아인들은 전 세계에서 외국인 혐오 행위를 견뎠습니다. 조지 플로이드와 브리아나 테일러를 비롯한 여러 사람의 죽음을 겪으며, 우리는 불평등과 연대를 최우선으로 생각하게 됐습니다. 지난해 내내 우리는 이런 사건들을 겪은 직원들이 스트레스를 덜 수 있는 자리를 마련했습니다. 그리고 다른 사람들에게 이 자리는 귀 기울이고 배우면서 연대를 향한 여정에 힘을 싣는 기회가 되었고요. 우리는 로빈 디앤절로와 킴벌리 크렌쇼, 브리트니 쿠퍼, YK 홍을 비롯한 전문가들을 초빙해 억압적인 시스템에 대한 이해를 넓히고, 빛과 치유를 전하고자 했습니다. 제가 가장 감동한 점은 이런 대화에 연대하며 참여한 직원들의 수였습니다. 무려 5,600명이 넘었지요.

넷플릭스에 새로 합류한 직원은 이러한 인식을 구축하는 노력에 함께하자는 초대를 받습니다. 이제는 포용팀이 없는 자리에서도 ‘포용 렌즈’가 작동하는 모습이 점점 많이 보입니다. 블랙 라이브즈 운동을 향한 지지, 넷플릭스 오피스와 서비스의 접근성 개선, 넷플릭스 프로덕션에서 대표성의 개선, 호주 선주민 창작자를 위한 인큐베이터 론칭, 브라질에서 목소리를 내지 못하는 집단 출신 사람들을 위한 영상 제작 직업 교육 등의 결정에서 이를 확인할 수 있습니다. 제가 넷플릭스에서 보낸 2년 사이, 회사는 직원 수 5,400명에서 8,000명 이상의 규모로 성장했습니다. 이렇게 많은 직원이 ‘포용 렌즈’를 갖추려면 좀 더 구체적인 방식을 취할 필요가 있었습니다.

브라질에서 제작된 넷플릭스 오리지널 시리즈 《3%》 현장에 있는 총괄 프로듀서 치아구 멜루(왼쪽). 주로 흑인과 여성, LGBTQ+ 커뮤니티 출신인 30명가량의 젊은이가 부스트 더 베이스 프로그램을 통해 교육을 받고 시즌 3과 시즌 4 제작팀에 채용됐습니다.

구체성 획득

포용과 다양성의 문제는 업계와 업무에 따라 모두 다릅니다. 마케팅 직원이 겪는 어려움은 TV 프로덕션이나 소프트웨어 엔지니어링, 법무 부서 직원이 겪는 어려움과 다르지요. 우리는 이에 대응하고자 포용팀을 확장했으며, 이제 여섯 명의 임원이 회사 내의 다양한 부서에서 포용을 촉진하는 데 전념하고 있습니다. 그 덕분에 우리는 직원들이 활동하는 업계에 맞는 프로그램을 구축할 수 있게 됐습니다.

예를 들어, 웨이드 데이비스는 제작과 기술 부서의 포용을 주도하며, 기술직에서 여성과 흑인, 라티넥스 고용을 늘리고자 합니다. 보다 포용적인 팀을 구축하고 배제를 초래하는 관행을 철폐하기 위해 데이비스의 팀은 프로덕트 임원들을 대상으로 코칭 세션을 열었습니다. 예를 하나 들자면, ‘트레이너를 트레이닝하다’ 그룹 코칭 세션이 있지요. 포용팀은 이를 통해 프로덕트 임원들이 지금까지 어떤 집단에서 직원을 채용했는지 스스로 평가하고, 다양한 배경을 가진 인재를 끌어오기 위해 그런 관행을 어떻게 개선할 수 있을지 살피도록 도왔습니다. 그 후, 여기 참여한 임원들은 직속 부하 직원을 대상으로 같은 코칭 세션을 진행했습니다.

한편, 콘텐츠와 프로덕션, 마케팅 부문 포용 담당 임원 다넬 무어는 콘텐츠 자체와 그 제작 현장의 대표성 문제에 집중합니다. 올해 무어의 팀은 피부색에 따른 차별, 트랜스젠더와 논바이너리, 장애인의 대표성 문제 등의 주제를 수면 위로 끌어냈습니다. 팀원들은 이를 위해 ‘포용 연구소’라는 일련의 가상 행사를 열어, 《디스클로저》의 감독 샘 페이더와 리스펙트어빌러티 등의 전문가를 초빙했습니다.  

인재와 법무, 재무, 운영 부서도 유사한 모델을 갖추고 있습니다. 우리가 이룬 것들이 매우 자랑스럽습니다. 그리고 예상하건대, 우리는 계속해서 발전할 것입니다.

현재 17명이며 계속 늘어나고 있는 넷플릭스 포용 전략팀.

앞으로의 전망

저는 넷플릭스에서 《블러드 & 워터》 《셀레나》 《네버 해브 아이 에버》 《Da 5 블러드》 같은 훌륭한 작품을 봤다는 연락을 받을 때가 정말 좋습니다. 그 사람들이 자기 회사에 흑인 소유 은행과 거래하자고 건의할 때 보람을 느낍니다. 축하를 받으면 저는 가장 먼저 이렇게 말합니다. “제가 잘한 게 아니에요! 뛰어난 동료들 덕분이라고요.” 우리는 보다 많은 이들을 대변하고, ‘포용 렌즈’를 보다 예리하게 다듬으며, 계속해서 발전할 것입니다.  

지금까지 이룬 것들은 정말 가슴 벅찹니다. 하지만 기반을 다지는 작업은 아직 끝나지 않았습니다. 할 일이 정말 많습니다.

• 회사의 모든 영역, 특히 임원급 직책에서, 히스패닉이나 라티넥스를 비롯한 대변되지 못하는 집단의 채용을 늘릴 것입니다.  

• 미국 바깥의 포용과 대표성이라는 주제에 대해서는 배워야 할 것이 정말 많습니다. 이를 위한 첫걸음으로 유럽과 중동, 아프리카팀에서 포용을 위한 노력을 이끌 카시 메키가 팀에 합류했습니다. 2021년에는 아시아 태평양과 라틴아메리카 지역에서도 팀원을 확충할 예정입니다.   

• 우리가 이룬 성과와 ‘포용 건전성’을 측정하는 일은 매우 중요합니다. 방법을 모색하는 중이고요. 우리는 인구 통계나 채용 목표를 나열하는 데 그치지 않고, 총체적인 직원 경험을 살펴보고자 합니다. 채용은 물론 중요하지만, 대변하는 목소리가 없는 직원들의 고용 유지와 승진, 근속, 보상 또한 중요합니다.

이 업계에, 그리고 사회에서 통용되는 관점에 문화적 변화를 일으키려면, 이런 모든 노력이 필요합니다. 중립의 시대는 끝났습니다. 용기의 시대로 들어서야 합니다. 이 여정은 완벽을 향한 것이 아닙니다. 겸손과 섬세함이 필요합니다. 새로 배우는 만큼, 기존의 생각을 내려놓아야 합니다. 계속해서 올바른 방향으로 노력한다면, 새로운 평등의 계절이 꽃필 것입니다. 그렇게 마틴 루서 킹의 꿈, 저 자신의 꿈, 수많은 다른 사람의 꿈은 미래로 이어질 것입니다.

각주:

*2020년 10월 기준. 임원은 디렉터급 이상의 직책을 맡은 직원으로 정의합니다. 고위층 임원은 넷플릭스의 최고 임원 21명을 뜻합니다.

전 세계 젠더 대표성 추이 2017~2020년.

미국 인종 및 민족 추이 2017~2020년.

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