Vai ai contenuti

Il primo report di Netflix sull'inclusione

Il primo report di Netflix sull'inclusione

Quando Martin Luther King Jr. è stato assassinato la sera prima del mio ottavo compleanno, ho visto per la prima volta mio padre piangere. In quel momento che ha sconvolto la mia famiglia e la mia comunità ho capito che avrei lavorato nel campo dell'inclusione e della parità. Ho deciso di vivere il sogno di King. 

Nel tempo ho raccolto io stessa i frutti di quel sogno e ho fatto il possibile perché i miei sforzi non fossero vani. Per decenni, in qualità di consulente, ho aiutato aziende a eliminare le barriere erette contro persone appartenenti a comunità poco rappresentate ed escluse. Alla fine di quel percorso nel 2018 sono arrivata a Netflix, dove ho iniziato a collaborare attivamente con una società che ha il potere di decidere quali storie raccontare e chi le racconta. 

Abbiamo iniziato ad ascoltare i dipendenti Netflix e le loro esperienze di lavoro nell'azienda. Nel 2017 l'inclusione è stata aggiunta come valore aziendale, ma ecco cosa abbiamo scoperto: il nostro approccio non era così straordinario come pensavamo o come speravamo. Negli ultimi due anni il team di inclusione ha gettato delle fondamenta, in modo che questo valore possa prendere piede all'interno dell'azienda. 

Oggi possiamo condividere i risultati del nostro lavoro nel primo report di Netflix sull'inclusione. Con questo documento vogliamo fornire uno spaccato della rappresentazione all'interno dell'azienda, descrivere come intendiamo espanderla e come promuoviamo una comunità che valorizza il senso di appartenenza e alleanza.

L'impatto dell'inclusione

Cominciamo chiarendo i motivi per cui l'inclusione e la diversità sono importanti per Netflix. Molto è stato scritto sui nostri principi di libertà e responsabilità. Ma la cosa più importante che abbiamo scoperto è che abbinare la nostra cultura con la diversità e l'inclusione promuove la nostra abilità di essere innovativi, creativi e di risolvere problemi. Inoltre indebolisce il pensiero di gruppo e include diverse esperienze vissute e prospettive offrendo nuove alternative per la risoluzione di un problema. Tutto ciò ci consente inoltre di intrattenere al meglio i nostri abbonati attuali e futuri.

Il nostro team per le strategie di inclusione non può agire da solo. È necessario il contributo di tutti. Ogni dipendente deve analizzare tutti i problemi, le decisioni e le riunioni, all'interno come all'esterno dell'azienda, tenendo a mente l'inclusione. Chiamiamo questo approccio il "filtro dell'inclusione", tramite il quale i dipendenti si pongono domande come "Quale prospettiva manca? Chi è escluso? Stiamo rappresentando questi contenuti in modo autentico?".

Quando l'approccio si dimostra corretto (ne riparleremo in seguito), nulla è impossibile. Eleviamo storie di persone nere nel Regno Unito. Mostriamo per la prima volta in TV la vita di un uomo gay con paralisi cerebrale. Trasferiamo parte dei nostri contanti in banche gestite da neri. L'inclusione è il punto focale di queste storie e abbiamo chiesto ai dipendenti di raccontare le proprie esperienze in questo video. Dai un'occhiata:

Illustrazioni di Ndubisi Okoye. Con la partecipazione di (in ordine di apparizione): Vernā Myers, vice president of inclusion strategy; Ted Sarandos, co-CEO e chief content officer; Bozoma Saint John, chief marketing officer; Kabi Gishuru, director of inclusion recruiting programs; Aaron Mitchell, HR director for Netflix Animation; Rochelle King, vice president of creative production; Aaron Lynch, creative marketing manager; Frances Abebreseh, communications manager; Haydn Palmer, creative assistant; Gena-mour Barrett, editorial and publishing manager e Cole Gavin, director of content acquisition.

Gli esempi del video non sono che l'inizio: ne creeremo molti altri non appena raggiungeremo una maggiore diversità tra i dipendenti. Come spiega il nostro co-CEO e chief content officer Ted Sarandos: "L'inclusione sullo schermo inizia con l'inclusione all'interno della nostra comunità". Questo report descrive il nostro lavoro all'interno di Netflix e comincia con la trasparenza riguardo alle statistiche.

Le cifre della rappresentazione

Dal 2013, ogni trimestre pubblichiamo dati sulla diversità sul sito Netflix jobs. Ecco la situazione odierna:

  • Le donne compongono metà della nostra forza lavoro (47,1%), inclusi ruoli di leadership come director e livelli superiori (47,8%), vice president (43.7%) e ruoli di senior leadership (47,6%).

  • Quasi metà della nostra forza lavoro (46,4%) e della leadership (42%, director e livelli superiori) negli Stati Uniti è composta da persone che provengono da una o più minoranze razziali o etniche poco rappresentate, come quelle nere, latinx o ispaniche, indigene, mediorientali, asiatiche e delle isole del Pacifico. 

  • Il numero di dipendenti neri negli Stati Uniti è raddoppiato negli ultimi tre anni arrivando a rappresentare l'8% della nostra forza lavoro e il 9% della nostra leadership (director e livelli superiori).

I dati sono aggiornati a ottobre 2020, quando il numero di impiegati a tempo pieno era di circa 8.000 unità. La "leadership" è definita come il livello che include ruoli di director, vice president ed executive officer. Illustrazione di Ndubisi Okoye.

Negli ultimi tre anni abbiamo fatto notevoli progressi e le tendenze possono essere approfondite nelle note a piè di pagina. Ma sia chiaro, non abbiamo ancora raggiunto il livello a cui aspiriamo e dobbiamo impegnarci a migliorare. C'è ancora molto lavoro da fare per attirare un maggior numero di persone poco rappresentate verso la nostra azienda. A questo scopo abbiamo creato non solo un team, ma anche una strategia.

Promuovere la rappresentazione

Ci affidiamo a tutti i recruiter, tutti i leader e tutti i dipendenti perché portino altre prospettive a Netflix. Ma è necessario uno sforzo coordinato per farlo nel modo giusto. Kabi Gishuru guida il team incaricato dei programmi di assunzione e inclusione presso Netflix, che ci consente di analizzare le lacune nella rappresentazione delle minoranze e di trovare modi per ridurle a breve e a lungo termine. Ecco alcuni dei punti salienti del loro lavoro:

  • Assunzioni più inclusive: l'importante ruolo dei recruiter è quello di trovare candidati, interagire con loro e consigliare i responsabili delle assunzioni. Il team incaricato dei programmi di assunzione e inclusione ha sviluppato un percorso di formazione a questo proposito, con lo scopo di: individuare pregiudizi durante i colloqui, trovare candidati in maniera non tradizionale e aiutare i responsabili delle assunzioni a identificare le prospettive mancanti nei loro team. Più di 200 persone nel nostro team addetto alle assunzioni hanno completato uno o più corsi nel programma.

  • Accesso per talenti emergenti: problemi sistemici hanno causato l'esclusione di alcuni gruppi dal settore tecnologico e dell'intrattenimento. Possiamo smantellare questi sistemi garantendo l'accesso a candidati all'inizio della propria carriera. Ad esempio, sappiamo che le persone nere sono poco rappresentate nel settore tecnologico e il nostro primo bootcamp tecnico in collaborazione con HBCU Norfolk University intende migliorare questa situazione. Se apriamo la porta a certe persone, a loro volta loro la apriranno ad altre. Stiamo cercando altri modi per includere altre competenze, altri settori e altre comunità. 

  • Creazione di reti diverse dalle proprie: tendenzialmente assumiamo persone simili a noi stessi. Il team incaricato dei programmi di assunzione e inclusione aiuta i manager a interrompere questo ciclo mettendoli in contatto con reti al di fuori delle proprie. A tale proposito, le partnership con organizzazioni come /dev/color, techqueria, Ghetto Film School e TalentoTotal hanno un ruolo fondamentale. Ma il team ama anche sperimentare e ha organizzato eventi per dirigenti Netflix come Greg Peters, Jessica Neal e Spence Neumann, in modo che possano incontrare dirigenti senior poco rappresentati nei loro settori. Durante la pandemia hanno condotto eventi virtuali come la serie DJs and Discussions, volti a consolidare il nostro legame con candidati neri, latinx, LGBTQ+ e asioamericani.

Evento virtuale Netflix "DJs and Discussions" con professionisti africani che stanno ridefinendo la rappresentazione nei contenuti provenienti dal loro continente.

Una volta entrate a far parte di Netflix, vogliamo che queste persone possano avere una carriera formidabile. Per guidare l'azienda entra a questo punto in gioco il team di inclusione, con l'aiuto di innumerevoli dipendenti durante il percorso.

Inclusione e appartenenza

Vogliamo che i dipendenti di Netflix si sentano a casa propria e che provino un senso di appartenenza. Questo è possibile se si sentono rappresentati sul posto di lavoro. 

La rappresentazione può manifestarsi a diversi livelli nell'azienda, in discussioni informali e nelle sale riunioni virtuali. I nostri Employee Resource Group (ERG) sono di vitale importanza per creare questo senso di inclusione e appartenenza. Gli ERG sono comunità di dipendenti che creano uno spazio per trovare punti comuni su esperienze condivise. Esistono 15 ERG che promuovono le comunità latinx, nere, dei veterani di guerra e dei disabili per citarne alcune (la lista completa è disponibile qui). 

Ciascuna comunità crea uno spazio dove le persone possono celebrare la propria cultura e storia, che sia attraverso Diwali, Juneteenth o Spirit Day. Oltre a offrire mentoring ai dipendenti, assistenza per la crescita professionale e opportunità di volontariato per superare le sfide sostenendosi a vicenda, forniscono all'azienda una panoramica sulle prospettive, le necessità e le esperienze vissute delle loro comunità. Per gli alleati, questo rappresenta terreno fertile per stringere legami. 

Ricordo il mio "momento di alleanza" in occasione di un evento organizzato dal nostro Trans* ERG lo scorso anno. Mi trovavo in una sala riunioni presso la nostra sede di Los Angeles, in collegamento con altri uffici sparsi per il mondo. Uno per uno, vari colleghi hanno letto i nomi di donne trans assassinate, per commemorare il Trans Day of Remembrance. Mi sono commossa alla lettura di ogni nome, vedendo i colleghi abbracciarsi e confortarsi, prima di leggere il nome della donna che mi era stata assegnata: Jazzaline Ware. Quel giorno il mio senso di comprensione e compassione per l'enormità dei problemi affrontati dalla comunità trans è aumentato incredibilmente.

SOMOS è un ERG per dipendenti e alleati della comunità latinx a Netflix.

Charlene Wee, dell'ufficio di Singapore, in un reportage fotografico dal contingente dell'Asia-Pacifico del nostro ERG Pride@, che promuove dipendenti e alleati LGBTQ+. Guarda il progetto fotografico qui.

I dipendenti possono sentirsi rappresentati anche attraverso le policy e le pratiche dell'azienda (ad esempio nel modo in cui rispecchiano religioni diverse, responsabilità familiari, identità di genere o disabilità) e per rendere possibile tutto ciò, collaboriamo strettamente con molti team.

  • Stipendi adeguati: seguiamo la pratica della "trasparenza dei compensi", che implica che i 1.000 leader al top dell'azienda (director e livelli superiori) hanno accesso ai dettagli sul compenso di ogni dipendente. Ciò promuove discussioni aperte sulle differenze di retribuzione. Oltre alla trasparenza, il nostro team di risorse umane analizza regolarmente gli stipendi in tutta l'azienda per identificare disparità, inclusa una revisione annuale dei compensi. In entrambi i casi, cerchiamo di risolvere subito eventuali divari retributivi.

  • Benefit inclusivi: vogliamo che i nostri benefit siano adatti a tutti. La nostra policy sul congedo parentale flessibile non si basa sul genere del dipendente. Offriamo un family forming benefit al fine di appoggiare i dipendenti che decidono di intraprendere un percorso di procreazione assistita, maternità surrogata o adozione. Questa opzione è disponibile per qualsiasi dipendente, a prescindere dallo stato civile, genere o orientamento sessuale. Inoltre includiamo l'assistenza completa per individui transgender e non-binari nella copertura sanitaria all'interno degli Stati Uniti. Al di fuori degli USA, stiamo cercando di trovare alternative per la copertura sanitaria di individui transgender. 

Antonio Abalos, un dipendente di Madrid, ha utilizzato insieme al suo partner il family forming benefit per il percorso di maternità surrogata nel 2019. Qui sono ritratti con il figlio nella loro casa.

Antonio Abalos, un dipendente di Madrid, ha utilizzato insieme al suo partner il family forming benefit per il percorso di maternità surrogata nel 2019. Qui sono ritratti con il figlio nella loro casa.

Il filtro dell'inclusione

Durante il mio primo anno a Netflix, il nostro team partecipava a riunioni in tutta l'azienda su vari argomenti relativi all'inclusione. La nostra collaborazione ha portato alla creazione di un "filtro dell'inclusione". Come già menzionato in precedenza, si tratta di un modo di accettare le differenze, identificare i pregiudizi e considerare l'impatto di una decisione su gruppi emarginati o poco rappresentati.

Ma il team di inclusione non può partecipare fisicamente a ogni riunione. Quindi per poter lasciare un'impronta duratura nell'azienda e nel settore dobbiamo fornire questo filtro a ogni dipendente. Perciò abbiamo iniziato a creare questa cornice.

Creazione della consapevolezza

In primo luogo, dobbiamo accordarci sui concetti e il linguaggio. Durante il primo anno abbiamo iniziato a farlo attraverso workshop dal vivo che abbiamo condotto noi stessi. Uno dei miei primi workshop è stato organizzato nel 2019 per i vicepresidenti di Netflix in tutto il mondo. Il tema principale era "Il privilegio" e ci trovavamo in una grande sala riunioni nello Utah. Ogni vicepresidente, che fosse cisgender, etero, bianco o una persona non disabile, ha completato un esercizio per trovare il proprio posto sulla scala del privilegio. È stato illuminante osservare la vulnerabilità di alcune delle persone più talentuose del settore riguardo alle proprie esperienze di emarginazione.

Ciò che rende speciali questi workshop è che chiediamo ai dipendenti di identificare in se stessi delle esperienze personali di ineguaglianza, subita o inflitta. È necessario che dimostrino coraggio e che si espongano a situazioni imbarazzanti, ma l'impatto può essere profondo. Alla fine i partecipanti acquisiscono non solo i concetti e il linguaggio, ma la consapevolezza di sé e gli strumenti per poterla mettere in pratica. Finora il nostro team ha organizzato più di 120 workshop per team e dipendenti ad ogni livello, su argomenti come privilegi, pregiudizi e intersezionalità.

Nel corso dell'ultimo anno abbiamo spostato la nostra attenzione verso l'alleanza. Può essere difficile parlare di "privilegi", ma non la riteniamo una brutta parola. Una volta identificato il nostro privilegio, come possiamo utilizzarlo per compensare le disparità altrui? Mentre i primi workshop trattavano di autoriflessione, l'alleanza si basa di più sulla collaborazione. Ognuno deve fare la sua parte... una pratica ormai indispensabile nel 2020. 

La pandemia ha avuto un impatto sproporzionato su dipendenti di comunità di colore e indigene. Gli asiatici nel mondo hanno subito attacchi motivati da odio xenofobico. Gli omicidi di George Floyd, Breonna Taylor e altri hanno messo le disuguaglianze e le alleanze in primo piano nella nostra mente. Nel corso dell'anno, abbiamo organizzato spazi per dipendenti scossi da questi eventi per rilassarsi. Per altri, questi spazi hanno rappresentato un'opportunità di ascoltare e imparare, motivandoli a formare alleanze. Abbiamo ingaggiato esperti come la dott.ssa Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper e YK Hong per aumentare la nostra comprensione dei sistemi oppressivi e per offrire speranza e rimedi. Sono rimasta particolarmente colpita dal numero di alleati coinvolti in queste discussioni, che ha superato i 5.600 dipendenti.

I nuovi dipendenti che arrivano a Netflix sono incoraggiati a completare un percorso di creazione della consapevolezza. Sempre più spesso osserviamo il "filtro dell'inclusione" in azione quando il team di inclusione non è presente. Lo vediamo in decisioni come il nostro supporto del movimento Black Lives, nel miglioramento dell'accessibilità dei nostri uffici e del nostro servizio, nella maggiore rappresentazione di minoranze nelle nostre produzioni, nel lancio di un progetto di incubazione per autori indigeni in Australia e nella formazione di persone di gruppi poco rappresentati per una carriera nell'ambito della produzione in Brasile. Nel corso dei miei due anni a Netflix siamo passati da 5.400 ai più di 8.000 dipendenti di oggi. Per fornire ai dipendenti un filtro dell'inclusione di tali dimensioni, dovevamo esplicitare i dettagli del lavoro da eseguire.

A sinistra, il produttore esecutivo Tiago Mello sul set della serie originale brasiliana Netflix 3%. Il programma Boost the Base ha formato e impiegato quasi 30 giovani, principalmente da comunità nere, femminili e LGBTQ+ durante la produzione della terza e quarta stagione.

A sinistra, il produttore esecutivo Tiago Mello sul set della serie originale brasiliana Netflix 3%. Il programma Boost the Base ha formato e impiegato quasi 30 giovani, principalmente da comunità nere, femminili e LGBTQ+ durante la produzione della terza e quarta stagione.

I particolari

Le questioni di inclusione e diversità variano da settore a settore, nonché da funzione a funzione. Quindi i nostri dipendenti dell'ufficio marketing affrontano sfide diverse rispetto ai colleghi delle produzioni televisive, del software engineering o del dipartimento legale. A questo proposito abbiamo ampliato il team di inclusione, che ora vanta sei leader impegnati a promuovere ulteriormente l'inclusione in altri dipartimenti all'interno dell'azienda. Questo ci consente di creare programmi su misura per i diversi settori.

Per esempio, Wade Davis è a capo dell'inclusione per i team prodotto e tecnologia, con un programma volto a incrementare il numero di donne, ma anche di dipendenti neri e latinx in ruoli tecnici. Per creare team più inclusivi e rimuovere pratiche selettive, il suo team ha condotto sessioni di coaching per product leader. Un esempio: le sessioni di gruppo intitolate "train the trainer", nelle quali il team di inclusione ha assistito i product leader nel completamento di un'autovalutazione sulla provenienza delle loro assunzioni, al fine di migliorare la pratica e assumere persone provenienti da background differenti. I leader che partecipano a questa sessione conducono la stessa sessione a loro volta con i propri subordinati.

Nel frattempo, in qualità di leader per l'inclusione di contenuti, produzione e marketing, il focus di Darnell Moore è posto sulla rappresentazione delle minoranze davanti e dietro le telecamere. Quest'anno il suo team ha affrontato argomenti come la discriminazione in base al colore della pelle e la rappresentazione di individui transgender, non-binari e disabili. Ed è stato in grado di farlo attraverso una serie di "Istituti di inclusione" virtuali, affidandosi a esperti come il regista di Disclosure Sam Feder e l'organizzazione RespectAbility

Esistono modelli simili per i team di risorse umane, legale e di finanza e operazioni. Sono incredibilmente orgogliosa del loro lavoro e guardando avanti sono sicura che consolideremo ancora di più la nostra posizione.

Il team per le strategie di inclusione a Netflix, composto (per ora!) da 17 persone.

Il team per le strategie di inclusione a Netflix, composto (per ora!) da 17 persone.

Il futuro

Adoro ricevere telefonate da persone che vedono qualcosa di bello su Netflix come Blood & Water, Selena: La serie, Non ho mai... o Da 5 Bloods - Come fratelli, oppure quando cercano di convincere le rispettive aziende a utilizzare una banca gestita da neri. Quando si congratulano con me la mia prima reazione è: "Io non c'entro! È tutto merito di queste persone incredibili". Con una maggiore rappresentazione e con un filtro di inclusione più accurato non possiamo che migliorare. 

Se da un lato tutto ciò mi incoraggia, non abbiamo ancora finito di gettare le fondamenta. C'è ancora molto da fare:

  • Potremmo migliorare molto le nostre pratiche di assunzione di individui ispanici o latinx e di altri gruppi poco rappresentati in tutte le aree della nostra azienda, in particolare per i ruoli di leadership. 

  • Abbiamo ancora molto da imparare sui temi relativi all'inclusione e alla rappresentazione al di fuori degli Stati Uniti. Abbiamo iniziato portando Cassi Mecchi nel team di inclusione per espandere questa pratica ai team in Europa, nel Medio Oriente e in Africa. Aggiungeremo altri responsabili per i team in Asia Pacifico e America Latina nel 2021.  

  • Misurare il progresso e "l'indice di inclusione" è importante. Stiamo analizzando modi per farlo. Non vogliamo limitarci a stabilire obiettivi demografici e di assunzione osservando l'esperienza dei dipendenti nella sua interezza. Il processo di assunzione è sicuramente importante, così come lo sono la fidelizzazione, la promozione, la permanenza e il compenso tra i colleghi poco rappresentati.

Questo lavoro è necessario se vogliamo promuovere il cambiamento culturale nei nostri settori, in modo che le nostre idee siano ascoltate. Il periodo dell'inerzia è finito, dobbiamo cominciare ad agire. Questo lavoro non aspira alla perfezione, ma sottolinea l'importanza dell'umiltà, della vulnerabilità e della capacità di disimparare oltre a quella di imparare. Se continuiamo a puntare al successo, apriremo un nuovo capitolo sull'uguaglianza. E il sogno di King, il mio stesso sogno e il sogno di così tante altre persone saranno mantenuti vivi.

Note a piè di pagina:

*Dati risalenti a ottobre 2020. La leadership include dipendenti con ruoli di director o livelli superiori. La senior leadership include i 21 top leader presso Netflix.

Tendenze globali di rappresentazione in base al genere 2017-2020

Tendenze negli USA in relazione a razza ed etnia 2017-2020