Inklusi Telah Mengakar di Netflix: Laporan Pertama Kami

Pada malam sebelum ulang tahun saya yang kedelapan, Dr. Martin Luther King Jr. tewas dibunuh dan saya melihat ayah saya menangis untuk pertama kalinya. Keluarga dan komunitas saya terguncang, dan pada malam itulah saya merasa terpanggil untuk mengembangkan inklusi dan kesetaraan. Saya memutuskan untuk mewujudkan mimpi King. 

Akhirnya saya dapat menikmati mimpi itu, jadi saya memastikan agar hal itu tidak sia-sia. Selama puluhan tahun, sebagai konsultan, saya membantu berbagai perusahaan menghapus penghalang bagi kalangan yang tidak memiliki representasi dan komunitas yang tak diikutsertakan. Jalan inilah yang akhirnya membuat saya mencapai Netflix tahun 2018, saat saya bergabung dengan perusahaan yang sangat berpengaruh dalam menentukan cerita mana yang disampaikan dan oleh siapa. 

Kami memulai dengan mendengarkan cerita dari para karyawan Netflix tentang bagaimana rasanya bekerja di Netflix. Netflix menambahkan inklusi sebagai nilai budaya mereka pada tahun 2017, tapi saya menemukan hal ini: ternyata kami tidak sehebat yang kami kira atau yang kami inginkan. Dan selama dua tahun terakhir, tim inklusi kami telah membangun fondasinya, menebar benih inklusi agar tertanam dalam perusahaan ini. 

Hari ini, kami membagikan apa yang telah kami kerjakan melalui laporan inklusi pertama Netflix. Laporan ini memuat gambaran umum representasi dalam perusahaan, bagaimana kami berencana meningkatkannya, dan cara kami membina komunitas yang menerima serta persekutuan.

Apa yang terungkap melalui inklusi

Mari kita mulai dengan mengapa inklusi dan keberagaman sangat penting di Netflix. Sudah begitu banyak tulisan dibuat tentang budaya kebebasan dan tanggung jawab kami. Namun, hal terpenting yang kami pelajari adalah ketika menggabungkan budaya dengan keberagaman dan inklusi, kami jadi mampu berinovasi, menjadi kreatif, memecahkan masalah. Hal ini mematahkan cara berpikir kelompok. Ini juga menghadirkan pengalaman yang dirasakan secara berbeda serta perspektif akan suatu masalah, sehingga kita tidak lagi menyelesaikannya dengan cara lama. Dan kita juga bisa menghibur para anggota yang ada dan calon-calon anggota nantinya.

Tim strategi inklusi kami tidak bisa melakukannya sendiri. Kami memerlukan kontribusi dari semua orang. Setiap karyawan harus melihat setiap masalah, keputusan, dan rapat, di dalam dan di luar perusahaan dengan mengutamakan inklusi. Kami menyebutnya "lensa inklusi”, tempat para karyawan mengajukan pertanyaan seperti siapa yang suaranya belum ada? Siapa yang tidak disertakan? Apakah kami mencerminkannya secara autentik?

Ketika kami melakukannya dengan benar (akan kami jelaskan nanti), keajaiban itu mungkin terjadi. Kami mengangkat cerita tentang kehidupan kaum Kulit Hitam Inggris. Kami menceritakan kehidupan seorang pria gay yang mengidap cerebral palsy di TV, ini yang pertama. Kami memindahkan sebagian uang tunai kami ke bank-bank yang dikelola warga Kulit Hitam. Inklusi adalah inti dari semua momen ini, dan kami meminta para karyawan untuk memberi tahu Anda bagaimana mereka mewujudkannya dalam video ini. Silakan ditonton:

Ilustrasi oleh Ndubisi Okoye. Tampil sesuai urutan kemunculan: Vernā Myers, wakil presiden strategi inklusi; Ted Sarandos, CEO bersama dan chief content officer; Bozoma Saint John, chief marketing officer; Kabi Gishuru, direktur program perekrutan inklusi; Aaron Mitchell, direktur SDM untuk Netflix Animation; Rochelle King, wakil presiden produksi kreatif; Aaron Lynch, manajer pemasaran kreatif; Frances Abebreseh, manajer komunikasi; Haydn Palmer, asisten kreatif; Gena-mour Barrett, manajer editorial dan penerbitan; dan Cole Gavin, direktur akuisisi konten.

Contoh-contoh dalam video ini hanya menyentuh permukaan. Kami akan membuat lebih banyak video jika ada lebih banyak karyawan kami yang berasal dari latar belakang yang berbeda. Sebagai CEO bersama dan chief content officer, Ted Sarandos menjelaskan, "Inklusi di layar berawal dari inklusi dalam komunitas internal kami.” Laporan ini akan mencakup pekerjaan internal yang kami lakukan di Netflix, dan itu diawali dengan transparansi tentang angkanya.

Representasi Berdasarkan Angka

Sejak 2013, kami telah menerbitkan data keberagaman per kuartal disitus pekerjaankami. Berikut adalah gambaran singkatnya:

• Wanita menempati separuh dari jumlah tenaga kerja kami (47,1%), termasuk di level pimpinan: direktur dan yang lebih tinggi (47,8%), wakil presiden (43,7%), dan pimpinan senior (47,6%).

• Hampir separuh dari tenaga kerja (46,4%) dan pimpinan kami di Amerika (42,0%, level direktur dan lebih tinggi) terdiri dari mereka yang berasal dari satu atau beberapa kalangan dengan jumlah representasi rendah dari segi latar belakang ras dan/atau etnis, termasuk Kulit Hitam, Latin, Penduduk Asli, Timur Tengah, Asia, dan latar belakang Kepulauan Pasifik. 

• Jumlahkaryawan Kulit Hitam di Amerika meningkat dua kali lipat dalam waktu tiga tahun terakhir hingga mencapai 8% dari jumlah tenaga kerja kami dan 9% pimpinan kami (level direktur dan lebih tinggi).

Menurut data per Oktober 2020, ada sekitar 8.000 karyawan streaming purnawaktu. Pimpinan didefinisikan sebagai karyawan yang memegang jabatan sebagai direktur, wakil presiden, dan pejabat eksekutif. Ilustrasi oleh Ndubisi Okoye.

Kami telah mengalami kemajuan yang baik dalam tiga tahun terakhir. Anda bisa melihat trennya di catatan kaki. Namun terus terang saja, kami belum berada di posisi yang kami inginkan dan kami ingin melakukan yang lebih baik. Ada banyak sekali yang harus kami kerjakan untuk menarik rekan-rekan yang representasinya masih kurang ke dalam perusahaan kami. Jadi, kami membuat satu tim dan berencana mewujudkan hal itu.

Representasi yang Meningkat

Kami mengandalkan setiap perekrut, setiap pemimpin, dan setiap karyawan untuk mengundang lebih banyak suara ke dalam Netflix. Namun, diperlukan upaya yang terkoordinasi untuk melakukannya dengan baik. Kabi Gishuru memimpin tim program perekrutan inklusi di Netflix, yang membantu kami melihat kesenjangan dalam representasi dan mencari cara untuk mengurangi kesenjangan itu saat ini dan dalam jangka panjang. Beberapa hal yang menjadi sorotan dalam hal ini:

• Merekrut secara lebih inklusif: Para perekrut memegang peranan penting untuk mencari kandidat, berinteraksi dengan mereka, dan memberi saran kepada para manajer yang merekrut. Tim program perekrutan inklusi membuat kurikulum pelatihan untuk melakukan hal ini secara lebih inklusif, dengan topik-topik seperti menemukan bias dalam proses wawancara, mencari kandidat dengan cara-cara yang tak biasa, dan membantu para manajer perekrutan mengidentifikasi perspektif yang hilang dalam tim mereka. Lebih dari 200 orang di tim perekrutan kami telah menyelesaikan satu atau beberapa kursus dalam program ini.

• Menciptakan akses untuk bakat potensial:: Isu-isu sistemis telah membuat beberapa kelompok tidak disertakan dalam industri hiburan dan teknologi. Kami dapat mengubah sistem-sistem tersebut dengan menciptakan akses bagi mereka di awal karier. Misalnya, ada representasi yang rendah untuk rekan-rekan Kulit Hitam di industri teknologi. Pelatihan teknis bersama HBCU Norfolk University pertama kami diharapkan bisa memperbaiki hal ini. Jika kami membuka kesempatan bagi orang-orang, mereka juga akan membuka kesempatan bagi yang lainnya. Kami mencari lebih banyak cara untuk melakukannya dengan berbagai keterampilan, industri, dan komunitas. 

• Membangun jaringan yang beragam: Orang cenderung mempekerjakan orang-orang yang mirip dengan mereka. Tim program perekrutan inklusi membantu para manajer untuk mengubah pola ini dengan menghubungkan mereka ke jaringan yang berada di luar mereka. Kemitraan dengan organisasi-organisasi seperti /dev/color, techqueria, Ghetto Film School, dan TalentoTotal memegang peranan besar dalam hal ini. Namun, tim ini juga gemar bereksperimen. Mereka telah mengadakan berbagai acara untuk para eksekutif di Netflix, seperti Greg Peters, Jessica Neal, dan Spence Neumann untuk mempertemukan mereka dengan pemimpin-pemimpin senior di industri mereka. Dan selama pandemi, mereka telah menggelar acara-acara virtual seperti serial DJs and Discussions untuk memperkuat ikatan kami dengan para kandidat dari kalangan Kulit Hitam, Latin, LGBTQ+, dan Asia Amerika.

Acara virtual “DJs and Discussions” Netflix bersama kalangan profesional Afrika yang mendefinisikan ulang representasi dalam penceritaan Afrika.

Setelah kami membuka jalan bagi mereka, kami ingin Netflix menjadi tempat bagi mereka untuk membangun karier yang luar biasa. Di sinilah tim inklusi berperan untuk menuntun perusahaan, dengan bantuan dari banyak karyawan selama prosesnya.

Inklusi dan Penerimaan

Kami ingin para karyawan merasa seperti di rumah sendiri saat berada di sini. Agar mereka merasa diterima. Dan itu bisa terjadi ketika mereka merasa kalangan mereka dicerminkan di tempat kerja. 

Satu cara untuk merasa dicerminkan adalah dengan membuat orang melihat diri mereka terwakilkan di berbagai level dalam perusahaan. Employee Resource Groups (ERGs) atau Grup Sumber Daya Karyawan kami sangat penting untuk menciptakan inklusi dan rasa diterima. ERG adalah komunitas karyawan yang membuat ruang untuk terhubung ke pengalaman yang mereka rasakan bersama. Kami memiliki 15 ERG yang melayani kalangan Latin, veteran, Kulit Hitam, dan kaum difabel sebagai contohnya (lihat daftar lengkapnyadi sini). 

Setiap komunitas membuat ruang untuk merayakan budaya dan sejarah bersama mereka - seperti Diwali, Juneteenth (Hari Kebebasan), dan Spirit Day. Mereka menawarkan bimbingan, pengembangan karier, dan peluang untuk menjadi sukarelawan bagi para karyawan dan saling mendukung saat melalui tantangan. Mereka juga memberi informasi kepada perusahaan mengenai perspektif, kebutuhan, dan pengalaman yang dirasakan langsung oleh komunitas mereka. Dan untuk para sekutu, mereka menyediakan tempat untuk menjalin ikatan. 

Saya teringat momen sekutu saya di sebuah acara yang diadakan oleh ERG Trans* kami tahun lalu. Saya duduk di ruang pertemuan di kantor kami di Los Angeles, yang terhubung dengan kantor-kantor lain di seluruh dunia. Satu demi satu, para karyawan membacakan nama-nama wanita kaum trans yang terbunuh untuk memperingatiTrans Day of Remembrance (Hari Peringatan Kaum Trans). Saya menghapus air mata kala mendengar setiap nama, melihat para karyawan saling berpelukan dan menenangkan, sebelum membacakan nama wanita yang diberikan kepada saya: Jazzaline Ware. Pemahaman dan belas kasih dalam diri saya akan besarnya skala isu yang dihadapi oleh komunitas trans ini menjadi makin dalam pada hari itu.

SOMOS adalah kelompok sumber daya karyawan untuk karyawan Latin di Netflix dan persekutuannya. Tonton di sini

Karyawan kantor Netflix Singapura, Charlene Wee, dalam esai foto oleh cabang grup sumber daya karyawan Pride@ Asia Pasifik kami, untuk karyawan dan sekutu LGBTQ+. Lihat proyek fotonya di sini.

Merasa dicerminkan juga berarti bahwa para karyawan mengenali diri mereka dalam kebijakan dan praktik perusahaan kami (misalnya, mereka mencerminkan berbagai agama, tanggung jawab keluarga, identitas gender, disabilitas.) Banyak tim bekerja bersama kami untuk mewujudkan hal ini.

• Gaji yang Setara: Kami menjalankan prinsip "kompensasi terbuka", yang artinya 1.000 pemimpin teratas (direktur dan lebih tinggi) di perusahaan dapat melihat berapa jumlah gaji yang diterima oleh setiap karyawan. Hal ini mendorong diskusi terbuka tentang kesenjangan gaji. Di luar transparansi ini, tim bakat kami secara teratur menganalisis gaji di perusahaan untuk mencari kesenjangan, termasuk tinjauan kompensasi tahunan. Dalam kedua hal ini, saat kami menemukan kesenjangan gaji, kami memperbaikinya.

• Tunjangan Inklusif: Kami ingin tunjangan kami bermanfaat bagi semua orang. Kebijakan cuti melahirkan yang fleksibel dari kami tidak memandang jenis kelamin. Kami menawarkan tunjangan untuk membentuk keluarga guna mendukung karyawan dalam perjalanan menempuh program kesuburan, surogasi, atau adopsi. Tunjangan ini tersedia untuk semua karyawan tanpa memandang status pernikahan, jenis kelamin, atau orientasi seksual. Dan kami menanggung perawatan lengkap untuk transgender dan nonbiner dalam paket kesehatan Amerika kami. Di luar Amerika, kami sedang mencari cara untuk memperluas program penanggungan bagi transgender.  

Karyawan di kantor Madrid, Antonio Abalos, bersama pasangannya memanfaatkan tunjangan pembentukan keluarga untuk perjalanan surogasi mereka pada tahun 2019. Ini adalah foto mereka bersama anak lelaki mereka di rumah.

Lensa Inklusi

Pada tahun pertama saya di Netflix, tim kami dipanggil untuk rapat perusahaan mengenai berbagai topik inklusi. Kami menyumbangkan gagasan "lensa inklusi". Seperti saya sebutkan di awal, ini adalah cara untuk merangkul perbedaan, mencari bias, dan mempertimbangkan dampak keputusan pada kelompok yang terpinggirkan atau representasinya rendah.

Namun, tim inklusi tidak bisa selalu hadir langsung di setiap rapat. Jadi, agar kami bisa mempertahankan perubahan dalam perusahaan dan dalam industri kami, setiap karyawan harus kami bekali dengan lensa ini. Jadi, kami mulai membangun fondasi itu.

Membangun kesadaran

Pertama, kami harus memiliki pemahaman yang sama tentang konsep dan bahasa. Kami memulainya lewat lokakarya langsung pada tahun pertama kami, yang kami selenggarakan sendiri. Salah satu lokakarya pertama saya adalah untuk wakil presiden Netflix di seluruh dunia pada tahun 2019. Topik lokakarya adalah "Privilege" (Hak Istimewa) dan kami berada di sebuah ruang rapat besar di Utah. Setiap wakil presiden menyelesaikan latihan untuk mencari posisi mereka dalam spektrum hak istimewa, entah itu cisgender, heteroseksual, Kulit Putih, atau seseorang yang tidak menyandang disabilitas. Sangat menggugah saat mendengar beberapa orang yang paling berbakat dalam industri kami menjadi begitu rapuh akan pengalaman mereka menjadi kaum terpinggirkan.

Hal yang menonjol dalam semua lokakarya ini adalah kami meminta para karyawan untuk mengidentifikasi dalam diri mereka tentang bagaimana mereka merasakan dan terus-menerus mengalami ketidaksetaraan. Ini memerlukan banyak keberanian dan ketidaknyamanan, tetapi dampaknya bisa sangat mendalam. Para peserta tidak hanya mendapat pelajaran tentang konsep dan bahasa, tetapi juga kesadaran diri dan alat untuk membantu mewujudkan kesadaran tersebut menjadi tindakan. Hingga saat ini, tim kami telah mengadakan lebih dari 120 lokakarya untuk tim dan rekan-rekan di semua level mengenai topik-topik semacam hak istimewa, bias, dan interseksionalitas.

Tahun lalu, kami menggeser kesadaran kami ke arah persekutuan. Membahas tentang hak istimewa bisa jadi tidak nyaman. Namun kami tidak menganggap hak istimewa sebagai sesuatu yang tak pantas dibicarakan. Dan setelah menemukan hak istimewa kami, bagaimana kami menggunakannya untuk menyeimbangkan ketidaksetaraan bagi orang lain? Jika lokakarya-lokakarya sebelumnya membahas tentang renungan diri, persekutuan adalah tentang persatuan kita semua. Semua orang harus melakukan tugas mereka. Dan ini menjadi praktik yang penting pada tahun 2020. 

Pandemi ini menimbulkan dampak yang tak proporsional bagi para karyawan Kulit Hitam, Kulit Cokelat, dan komunitas Penduduk Asli. Teman-teman dari Asia di seluruh dunia mengalami insiden kebencian xenofobia. Pembunuhan George Floyd, Breonna Taylor, dan lainnya membawa ketidaksetaraan dan persekutuan ke bagian terdepan pikiran kita. Sepanjang tahun, kami menyediakan ruang untuk para karyawan yang mengalami peristiwa ini untuk menenangkan diri. Bagi yang lainnya, ini adalah peluang untuk mendengarkan dan belajar, memberi semangat dalam perjalanan persekutuan mereka. Kami mendatangkan para pakar seperti Dr. Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper, dan YK Hong untuk menambah pemahaman kami tentang sistem opresif, dan menawarkan pencerahan serta penyembuhan. Hal yang paling menggerakkan saya adalah jumlah para sekutu yang bergabung dalam percakapan ini: lebih dari 5.600 karyawan yang turut serta.

Saat orang-orang baru bergabung di Netflix, mereka diajak untuk ikut membangun kesadaran ini. Sekarang, kami makin sering melihat "lensa inklusi" yang dipraktikkan ketika tim inklusi tidak hadir. Kami melihatnya dalam keputusan seperti dukungan kami untuk Black Lives (Hidup Warga Kulit Hitam), memperbaiki aksesibilitas ke kantor dan layanan kami, meningkatkan representasi dalam produksikami, meluncurkan inkubator untuk para kreator Penduduk Asli di Australia, serta melatih orang-orang dari kelompok dengan representasi rendah untuk karier di bidang produksi di Brasil. Selama masa dua tahun saya di Netflix, kami telah berkembang dari 5.400 karyawan menjadi 8.000 karyawan hari ini. Untuk membekali karyawan dengan lensa inklusi sebesar itu, kami harus menjelaskan tugas ini dengan lebih spesifik.

Produser eksekutif, Tiago Mello, sebelah kiri, tengah berada di lokasi syuting serial Netflix original berjudul 3% di Brasil. Program Boost the Base melatih dan melibatkan hampir 30 orang pemuda, sebagian besar dari komunitas Kulit Hitam, perempuan, dan LGBTQ+ dalam seluruh produksi untuk season tiga dan empat.

Menjelaskan dengan Spesifik

Isu-isu inklusi dan keberagaman bervariasi di setiap industri dan di setiap departemen. Jadi, karyawan pemasaran kami menghadapi tantangan yang berbeda dari kolega mereka di bidang produksi televisi atau rekayasa perangkat lunak atau hukum. Kami mengembangkan tim inklusi kami untuk mengatasi hal ini, dengan enam pemimpin yang kini bekerja khusus untuk memajukan inklusi dalam berbagai departemen di perusahaan. Hal ini memungkinkan kami untuk membuat program-program yang disesuaikan untuk industri karyawan.

Misalnya, Wade Davis memimpin inklusi untuk tim produk dan teknologi, dengan tugas untuk meningkatkan jumlah rekan kerja wanita, Kulit Hitam, dan Latin di bidang teknis. Satu contoh: sesi pelatihan kelompok “train the trainer” (melatih pelatih), tempat tim inklusi membimbing pemimpin produk dalam hal penilaian diri tentang asal historis perekrutan mereka dan bagaimana mereka mengembangkan praktik ini untuk membawa orang-orang dari latar belakang yang berbeda. Para pemimpin dalam sesi ini terus memimpin sesi-sesi pelatihan yang sama untuk bawahan langsung mereka.

Sementara itu, sebagai pemimpin inklusi untuk bidang konten, produksi, dan pemasaran, fokus Darnell Moore adalah representasi di layar dan di belakang kamera. Tahun ini, timnya membahas topik-topik seperti warna kulit dan representasi rekan kerja transgender dan nonbiner, serta orang difabel. Timnya melakukan ini melalui serangkaian "Inclusion Institutes" (Institut Inklusi), mendatangkan para pakar seperti sutradara Disclosure Sam Feder dan RespectAbility. 

Kami memiliki model-model serupa untuk tim bakat, hukum, keuangan, dan operasi. Saya benar-benar bangga akan apa yang kami kerjakan, dan saat melihat ke depan, kami akan terus bertambah kuat.

Tim strategi inklusi Netflix yang beranggotakan 17 orang tangguh (dan terus bertambah!).

Jalan yang Akan Ditempuh

Saya sangat senang ketika orang-orang menelepon saya ketika mereka melihat hal luar biasa hasil karya Netflix, seperti Blood & Water, Selena: The Series, Never Have I Ever, atau Da 5Bloods, atau ketika mereka mencoba meyakinkan perusahaan mereka untuk melakukan kegiatan perbankan di bank Kulit Hitam. Mereka memberi saya ucapan selamat, dan hal pertama yang saya katakan kepada mereka adalah, "Ini bukan karena saya! Ini berkat semua orang hebat ini." Kami hanya akan menjadi lebih baik dengan representasi yang lebih tinggi dan lensa inklusi yang lebih tajam. 

Meskipun hal itu membuat saya bersemangat, kami belum selesai membangun fondasinya. Masih ada begitu banyak pekerjaan yang harus kami lakukan:

• Kami bisa melakukan yang lebih baik untuk merekrut kaum Hispanik atau Latin dan kalangan dengan representasi rendah lainnya ke dalam semua bidang di perusahaan kami, khususnya pimpinan kami. 

• Kami harus belajar lebih banyak tentang topik-topik inklusi dan representasi di luar Amerika. Kami sudah memulai dengan memasukkan Cassi Mecchi ke dalam tim inklusi untuk memimpin pekerjaan ini bagi tim kami di Eropa, Timur Tengah, dan Afrika. Kami akan menambah anggota tim di wilayah Asia Pasifik dan Amerika Latin pada tahun 2021.  

• Mengukur kemajuan dan "kesehatan inklusi" kami adalah hal yang penting. Kami tengah mencari caranya. Kami ingin melakukan lebih dari sekadar memetakan demografi dan tujuan perekrutan dengan melihat pengalaman karyawan secara keseluruhan. Perekrutan itu penting, begitu juga retensi, promosi, masa jabatan, dan kompensasi di kalangan rekan kerja dengan representasi rendah.

Semua pekerjaan ini diperlukan jika kami ingin menginspirasi perubahan budaya dalam industri kami, dalam perspektif yang didengar. Periode netral sudah usai, kami memerlukan periode keberanian. Pekerjaan ini bukan tentang kesempurnaan, ini tentang kerendahan hati, kerentanan, dan melupakan yang dipelajari sekaligus belajar. Jika kami ingin mencoba melakukannya dengan benar, musim kesetaraan yang baru akan bersemi. Dan impian King, impian saya, serta impian sekian banyak orang akan terus ada.

Catatan Kaki:

*Menurut data per Oktober 2020. Pimpinan didefinisikan sebagai karyawan yang memegang jabatan sebagai direktur dan lebih tinggi. Pimpinan senior didefinisikan sebagai 21 pimpinan teratas di Netflix.

Tren representasi gender global 2017-2020

Tren ras & etnis Amerika 2017-2020