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10 février 2022
Lien copié dans le presse-papiersNos utilisateurs étant issus de nombreux pays et cultures, nous devons offrir un lieu de travail et du contenu tout aussi diversifiés pour les divertir. En janvier dernier, nous avons analysé toutes les actions mises en œuvre pour favoriser l'inclusion au sein de l'entreprise et avons publié le premier rapport sur l'inclusion de Netflix. Voici une mise à jour de nos progrès en la matière.
Netflix est passé d'environ 8 000 à 10 000 employés à temps plein dans le monde entier en 2021. Aux États-Unis, où nous collectons et communiquons des données sur les origines ethniques, nous sommes passés de 6 300 à 7 300 employés*.
Genre (monde entier) : les femmes représentent aujourd'hui 51,7 % de nos effectifs mondiaux, contre 48,7 % en 2020. Ce chiffre comprend une augmentation de 6,9 % du nombre de femmes à des postes de direction (directrices et supérieures), pour un total de 51,1 %.
Origines ethniques (États-Unis) : la moitié de nos effectifs aux États-Unis (50,5 %) se compose de personnes issues d'un ou de plusieurs groupes ethniques historiquement marginalisés, notamment les communautés asiatiques, noires, hispaniques ou latinas, moyen-orientales et nord-africaines, amérindiennes et des îles du Pacifique*. Cela représente une augmentation par rapport au chiffre de 46,8 % en 2020.
Le nombre d'employés noirs aux États-Unis est passé de 8,6 % à 10,7 %, tandis que le nombre de directeurs (et postes supérieurs) noirs est passé de 10,9 % à 13,3 %.
Le nombre d'employés hispaniques ou latinos aux États-Unis a légèrement augmenté, passant de 7,9 % à 8,6 %, tandis que le nombre de directeurs (et postes supérieurs) hispaniques ou latinos est passé de 4,3 % à 4,4 %.
Haute direction : parmi les 22 membres de l'équipe de leadership, dix (45 %) sont des femmes et cinq (22,7 %) sont issus d'un ou de plusieurs groupes ethniques historiquement marginalisés.
Une comparaison de ces données avec celles de 2020 est disponible dans les notes de bas de page ci-dessous. Nous avons également rendu publics les rapports sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO-1) que nous avons transmis au ministère du Travail des États-Unis en 2019 et 2020. Ces derniers sont accessibles ici, sur notre site dédié aux investisseurs. Les chiffres qui figurent dans ces rapports sont légèrement différents de ceux mentionnés ci-dessus, car ils tiennent compte des personnes non employées à temps plein par Netflix. Il s'agit par exemple des employés à temps partiel ou des travailleurs intérimaires qui contribuent aux séries et films que nous produisons, et dont le nombre fluctue tout au long de l'année.
S'il est important d'accroître la représentation au sein de Netflix, les efforts à déployer ne s'arrêtent pas là. Nous continuons de bâtir un lieu de travail inclusif où chacun peut s'épanouir. La stratégie que nous avons définie dans notre premier rapport sur l'inclusion reste la même.
Tout d'abord, nous œuvrons à l'augmentation de la représentation à long terme au sein de l'entreprise grâce à une stratégie menée par notre équipe chargée des programmes de recrutement inclusif. Nous proposons aux recruteurs et responsables du recrutement des formations au recrutement inclusif, nous ouvrons nos portes aux talents émergents via l'ajout de HSI ("Hispanic Serving Institutions", établissements qui s'engagent à ce qu'au moins 25 % de leurs étudiants soient issus de la communauté hispanique) et de HBCU ("Historically Black Colleges and Universities", ou universités traditionnellement noires) à nos programmes de recherche de talents, et nous imaginons de nouvelles façons de diversifier nos réseaux de cadres et d'entreprises.
Nous nous efforçons également d'améliorer notre culture d'inclusion et d'appartenance. Nous comptons désormais 16 groupes de ressources des employés, nous avons procédé à notre examen annuel de rémunération équitable, et nous continuons d'offrir des avantages sociaux inclusifs, notamment un congé parental sans distinction de genre, une couverture santé pour les personnes transgenres et non-binaires dans nos mutuelles aux États-Unis, et une prise en charge pour les employés qui souhaitent fonder une famille, indépendamment de leur statut marital, de leur genre ou de leur orientation sexuelle.
L'année dernière, nous avons organisé 90 ateliers virtuels de formation autour de l'inclusion, allant de l'accessibilité des services à la représentation de la communauté latino-américaine à l'écran. Ces ateliers aident les employés à considérer chaque décision à travers un "prisme d'inclusion" et à se poser des questions comme : "Quelle voix n'est pas entendue ?", "Qui est exclu ?" ou "Notre représentation est-elle fidèle ?". L'année dernière, au moins 4 500 employés ont participé à un atelier virtuel de formation.
Enfin, nous avons élargi l'équipe chargée de la stratégie d'inclusion afin de développer notre prisme d'inclusion dans le monde entier. Nous avons ainsi nommé des responsables en Amérique latine et en Asie-Pacifique, tout en étoffant l'équipe en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique.
Nous avons encore beaucoup à faire. Nous devons notamment recruter davantage de talents parmi les communautés latinas, autochtones et autres historiquement marginalisées aux États-Unis. Nous visons également à mieux comprendre la représentation de nos effectifs au-delà des obligations de reporting aux États-Unis (identités de genre supplémentaires, handicap, statut de vétéran, orientation sexuelle) et dans d'autres pays.
Ce changement profond ne se fera pas du jour au lendemain. Le progrès exige de la discipline, du cœur et de la pratique. Nous nous engageons à inspirer le changement dans nos secteurs d'activité, afin que davantage de personnes se sentent vues, entendues et soutenues pour pouvoir donner le meilleur d'elles-mêmes.
Notes de bas de page :