Mise à jour 2022 de notre rapport sur l'inclusion

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L'inclusion est un effort collectif. Pour offrir un environnement de travail plus inclusif à tous les employés de Netflix, chacun et chacune d'entre nous doit s'impliquer, collaborer et développer son "prisme d'inclusion". C'est une démarche ardue, car parler d'égalité et de diversité n’est pas toujours aisé. Nous sommes encore nombreux à avoir peur de faire un faux pas, et ce malaise est aussi vrai pour quelqu'un comme moi qui ai pourtant construit presque toute ma carrière sur le sujet de l'inclusion. Mais comme l'ont appris celles et ceux qui prennent le temps de se pencher sur la question, il s'agit avant tout de développer sa compétence à l'inclusion, de passer de la prise de conscience à l'action pour avoir un impact plus rapide.

Comme nous l'avons souligné dans notre premier rapport sur l'inclusion, le travail de fond est important pour augmenter la représentation, mais ce n'est que le début, car les personnes qui se sentent exclues et dévalorisées dans une entreprise finissent par la quitter. Dans l'ensemble, nous avons bien progressé ces dernières années chez Netflix, et si je devais accorder des bons points à notre société, ce serait pour ses progrès et sa plus grande maturité, mais nous avons encore beaucoup à faire.

Genre (monde entier) :¹ parmi les différentes identités de genre, les femmes représentent 49,6 % de nos effectifs, un chiffre en baisse comparé aux 51,7 % de 2021, mais il s'agit toujours du genre le plus représenté chez Netflix. Le nombre de femmes à des postes de direction (directrices et supérieures) reste stable à 51,4 % (contre 51,2 % en 2021). Les hommes et personnes d'autres identités de genre² comptent pour respectivement 45 % et 1,3 % des effectifs, comme en 2021.

Origines ethniques (États-Unis) :³ plus de la moitié de nos effectifs aux États-Unis (52,9 %) se compose de personnes issues d'un ou de plusieurs groupes ethniques historiquement marginalisés, notamment les communautés asiatiques, noires, hispaniques ou latinas, moyen-orientales et nord-africaines, amérindiennes et des îles du Pacifique⁴. Cela représente une légère augmentation par rapport à 2021 (52,3 %).

• Les employés américains qui s'identifient comme appartenant à la communauté asiatique représentent 27 % de nos effectifs, un chiffre en hausse comparé aux 25,8 % de 2021, et 18,4 % de nos dirigeants (niveaux directeurs et supérieurs), un chiffre en baisse par rapport aux 18,6 % de 2021.

• Le nombre d'employés noirs aux États-Unis représente 10,7 % de nos effectifs, un chiffre en baisse comparé aux 11,7 % de 2021, et 12,9 % de nos dirigeants (niveaux directeurs et supérieurs), un chiffre également en baisse par rapport aux 13,6 % de 2021.

• Le nombre d'employés hispaniques ou latinos aux États-Unis représente 11,3 % de nos effectifs, un chiffre stable depuis l'année dernière (11,2 %), tandis que le nombre de directeurs (et postes supérieurs) hispaniques ou latinos a augmenté, passant de 6,8 % en 2021 à 7,3 %.

Haute direction : en 2022, parmi les 23 membres de l'équipe de leadership, 43,5 % (10) sont des femmes, et 34,8 % (8) s'identifient comme appartenant à un ou de plusieurs groupes ethniques historiquement marginalisés.

Amélioration au niveau mondial : l'année dernière, nous avons renforcé notre démarche pour l'inclusion en créant des programmes locaux dans de nombreuses langues, dont le français, l'italien, l'allemand et l'espagnol, et en embauchant du personnel dans le monde entier, y compris des dirigeants, notamment en Inde, au Japon, à Singapour, au Mexique et au Brésil.

• Plus de 600 de nos cadres supérieurs dans le monde ont participé à des ateliers en petits groupes pour apprendre à gérer des équipes en favorisant l'inclusion. Ces ateliers ont pour but de sensibiliser davantage de personnes à la nécessité de mettre en place des comportements inclusifs afin de créer et de maintenir un environnement où chacun et chacune peut donner le meilleur de soi-même.

• Nous avons désormais 18 Groupes de ressources des employés (GRE) et 84 chapitres dans le monde entier, dont les chapitres nouvellement créés à Manille, Berlin, Mumbai, Madrid et Sydney. Les GRE soutiennent et enrichissent nos communautés, nos alliés et l'entreprise tout entière.

Si certains territoires et pays se sont emparés de la question plus récemment, cette première étape vers l'inclusion représente néanmoins le passage de la prise de conscience à l'action. Nos dirigeants font tout pour créer un environnement inclusif pour leurs équipes et pour leur offrir des chances équitables d'évolution.

Amélioration de notre culture d'inclusion et d'appartenance : en 2022, nous avons développé de nouvelles ressources pour nos équipes de recrutement afin d'intégrer des pratiques d'embauche inclusives dans tous les aspects de notre travail. Nous collaborons aussi avec nos collègues des ressources humaines afin d'intégrer un prisme d'inclusion et d'équité dans tous nos systèmes et pratiques, y compris en matière de rémunération, d'intégration, de feedback, d'évolution et de développement.

Nous continuons à offrir des prestations sociales inclusives, notamment un congé parental sans distinction de genre et une prise en charge pour les employés qui souhaitent fonder une famille indépendamment de leur statut marital, de leur genre ou de leur orientation sexuelle. Nous avons aussi fait des progrès en matière de soins aux personnes transgenres, de santé mentale et de neurodiversité, et amélioré notre offre de soutien aux employés qui ont des personnes à charge en proposant des solutions de garde et de soins en cas de besoin dans plusieurs bureaux à travers le monde.

Aux États-Unis, nous avons ouvert notre stage Pathways à davantage de personnes issues des HSI ("Hispanic Serving Institutions", établissements qui s'engagent à ce qu'au moins 25 % de leurs étudiants soient issus de la communauté hispanique), des HBCU ("Historically Black Colleges and Universities", ou universités traditionnellement noires) et des MSI ("Minority Serving Institutions", universités qui s'assurent qu'un pourcentage important de leurs étudiants soit issu de groupes minoritaires). Le groupe de participants de l'année passée est ainsi le plus diversifié depuis la création du stage. Nous avons aussi repensé le programme afin de mieux positionner les étudiants voulant faire un stage chez Netflix et intégrer des postes pour jeunes diplômés.

Notre programme pour la diversité des fournisseurs s'est également développé. En 2022, nous avons dépensé environ 700 millions de dollars chez des fournisseurs issus de communautés sous-représentées, soit une augmentation de 9 % d'une année sur l'autre. Nombre de nos équipes se sont employées à supprimer les barrières systémiques, à construire des réseaux de fournisseurs issus de la diversité et à créer un impact positif dans leurs fonctions respectives. Et nous continuons à augmenter notre investissement dans les banques et autres établissements financiers dirigés par des personnes noires à hauteur de 2 % de nos liquidités et de nos placements à court terme (106 millions de dollars placés au 31 décembre 2022).

Une meilleure représentation devant et derrière la caméra : il y a deux ans, Netflix s'est associé à la docteure Stacy L. Smith et au programme USC Annenberg Inclusion Initiative dans le but d'évaluer la représentation de la diversité dans nos films et séries produits aux États-Unis à travers plusieurs critères tels que le genre, l'ethnicité, l'orientation sexuelle ou la situation de handicap. Nous avons récemment publié les derniers résultats concernant les films et séries Netflix américains de 2020-2021. Ils montrent des améliorations significatives d'une année sur l'autre en ce qui concerne les femmes et les personnes issues de groupes ethniques sous-représentés.

Après la publication de l'étude initiale, nous avons créé le Fonds Netflix pour l'égalité des chances afin d'investir 100 millions de dollars sur cinq ans pour offrir davantage de filières aux talents issus de communautés sous-représentées à travers le monde. En à peine deux ans, nous avons investi 29 millions de dollars dans une centaine de programmes en nous associant à plus de 80 organismes dans 35 pays et plus.

Notre mission est de divertir le monde. Pour ce faire, nous devons travailler de façon aussi novatrice et collégiale que possible, et c'est justement ce que permet un environnement de travail diversifié, inclusif et équitable. Bien sûr, nous avons encore beaucoup à faire. Notre objectif est que chacune et chacun continue à évoluer et à s'impliquer personnellement afin d'entretenir un lieu de travail inclusif qui permette à tout le monde de s'épanouir.

En 2021, nous avons changé notre méthode de collecte des données afin de permettre aux employés de choisir plusieurs identités de genre et d'ethnie (ils peuvent par exemple désormais choisir les identités noire et asiatique, au lieu du générique "une ou plusieurs ethnies"). Grâce à cette méthode, les employés multiethniques et les employés ayant coché plus d'une identité de genre sont comptabilisés comme faisant partie des catégories auxquelles ils s'identifient, ce qui signifie que certains employés sont représentés dans plus d'une catégorie. Avec cette méthode, le total peut être supérieur à 100 %.

Si nous avons changé de méthode de collecte des données, c'est pour mieux représenter le vécu des employés. Cependant, même si ce changement est intervenu en 2021, la mise à jour des données sur l'inclusion 2021 reposait sur l'ancienne méthode qui rassemblait les employés multiethniques dans la seule catégorie "deux ethnies ou plus".

Pour le rapport 2022, nous appliquons la nouvelle méthode de collecte des données à sélection multiple, ce qui nous permet aussi de comparer ces données à celles de 2021 afin de communiquer nos progrès de façon exacte et significative. En raison de ce changement, les résultats publiés précédemment pourront donc être différents, et nous le signalerons dans les mises à jour antérieures.

_{² Netflix reconnaît et respecte le fait que le genre ne soit pas un concept binaire. Les employés peuvent ainsi s'identifier en dehors des catégories "homme" et "femme".}

_{³ Aux États-Unis, un pays où nous collectons et transmettons des données relatives aux origines, nous avions environ 7 000 employés. Les résultats publiés précédemment diffèrent à cause du changement de méthode de collecte des données qui permet désormais aux employés de choisir plusieurs identités (par exemple, les identités noire et asiatique, au lieu de la seule identité "multiethnique"). Avec cette nouvelle méthode, le total peut être supérieur à 100 %.}

_{⁴ Les catégories d'origines ethniques de Netflix auxquelles les employés s'identifient respectent les exigences fédérales de déclaration.}