Impacto social
28 de abril de 2023
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La inclusión es un esfuerzo colectivo. Para lograr que Netflix sea una empresa más inclusiva para todas las personas que trabajan aquí, debemos participar, colaborar y desarrollar nuestros «lentes de la inclusión». Y no es tarea fácil, porque hablar de diversidad y equidad puede generar incomodidades. Muchas personas todavía tenemos miedo de decir o hacer algo que esté mal, y me incluyo porque yo también siento ese temor a pesar de haberme enfocado en la inclusión casi toda mi carrera. Sin embargo, quienes se toman el tiempo para interactuar con los demás saben que lo que importa es la forma de desarrollar la competencia en materia de inclusión: pasar de la conciencia a la acción para lograr un impacto más rápido.
Como mencionamos en nuestro primer informe de inclusión, Plantar la semilla, aumentar la representación es un comienzo importante. Pero es solo una parte del trabajo, porque si las personas no se sienten incluidas y valoradas en la organización, con el tiempo se irán. En términos generales, avanzamos mucho en los últimos años aquí en Netflix y, si tuviera que evaluar nuestra empresa, diría que hubo progreso y crecimiento, pero que aún queda mucho por hacer.
Datos por género (a nivel global)1: En lo que respecta a las identidades de género, las mujeres tienen la mayor representación en Netflix y constituyen el 49.6 % de nuestra fuerza laboral, un descenso con respecto al 51.7 % de 2021. Además, ocupan el 51.4 % de los cargos de liderazgo (puestos directivos y superiores), un porcentaje que se mantuvo estable (en comparación con el 51.2 % en 2021). Los hombres y las personas que tienen otras identidades de género2 se mantuvieron en el 45 % y el 1.3 % respectivamente en comparación con 2021.
Datos por origen étnico y racial (en EE. UU.)3: Más de la mitad de nuestra plantilla en Estados Unidos (el 52.9 %) tiene uno o más orígenes étnicos o raciales históricamente excluidos, como el asiático, negro, hispano o latino, de Oriente Medio o norafricano, nativo americano, o de las islas del Pacífico4. Es un leve incremento respecto al 52.3 % registrado en 2021.
Los empleados de Estados Unidos que se identifican como asiáticos representan el 27 % de nuestra plantilla, un aumento respecto al 25.8 % que se registró en 2021, y el 18.4 % del equipo de liderazgo (puestos directivos y superiores), un descenso respecto al 18.6 % de 2021.
Los empleados negros de Estados Unidos constituyen el 10.7 % de nuestra fuerza laboral, menos que el 11.7 % alcanzado en 2021, y el 12.9 % del equipo de liderazgo (puestos directivos y superiores), un descenso respecto al 13.6% de 2021.
Los empleados de origen hispano o latino de Estados Unidos representan el 11.3 % de nuestra plantilla, casi el mismo porcentaje que el año pasado (el 11.2 %), y el 7.3% del equipo de liderazgo (puestos directivos y superiores), un aumento respecto al 6.8 % de 2021.
Gerencia sénior: De las 23 personas de nuestro equipo de gerencia sénior de 2022, el 43.5 % (diez) son mujeres y el 34.8 % (ocho) tienen uno o más orígenes étnicos o raciales históricamente excluidos.
Mejoras a nivel global: En el último año, hemos implementado y fortalecido estrategias en materia de inclusión mediante la creación de programas locales en varios idiomas (como alemán, español, francés e italiano) y la ampliación de nuestro equipo con empleados de todo el mundo, que incluyó a personas de Brasil, la India, Japón, México y Singapur en puestos de liderazgo.
Más de 600 miembros de nuestro equipo de liderazgo a nivel global participaron en talleres para grupos reducidos sobre cómo liderar desde la inclusión. Esas iniciativas aseguran que muchos colegas más sean conscientes de las actitudes inclusivas necesarias para crear y mantener un entorno en el que todas las personas puedan alcanzar su desempeño más alto.
Actualmente, tenemos 18 grupos de recursos para empleados (o ERG, por sus siglas en inglés) con 84 capítulos en todo el mundo, entre ellos, los inaugurados recientemente en Berlín, Mumbai, Madrid, Manila y Sídney. Los ERG fortalecen y enriquecen a nuestras comunidades, a nuestros aliados y a la empresa en general.
Si bien algunas regiones y países están en las etapas iniciales de la labor de inclusión, consideramos que estamos pasando de la conciencia a la acción, una fase en la que nuestros líderes toman decisiones deliberadas y coherentes con el objetivo de crear un entorno inclusivo para sus equipos y oportunidades equitativas para el crecimiento de los empleados.
Mejoras en nuestra cultura de inclusión y pertenencia: En 2022, rediseñamos los recursos de nuestros equipos de selección para establecer prácticas de contratación inclusivas en todos los ámbitos. Además, estamos trabajando con nuestros colegas de RR. HH. para seguir llevando nuestros lentes de la inclusión y equidad a todas nuestras prácticas y sistemas, incluidas la compensación, la incorporación de personal, el feedback, el crecimiento y el desarrollo.
Continuamos ofreciendo beneficios inclusivos, como licencia parental inclusiva de género y servicios de apoyo para familias en formación sin importar el estado civil, el género o la orientación sexual de las personas que trabajan en Netflix. También ofrecemos mejoras en las áreas de atención médica de las personas trans, la salud mental y la neurodiversidad, así como alternativas de servicios de cuidado en varias oficinas de todo el mundo.
En Estados Unidos, hemos ampliado la cantidad de instituciones al servicio de los hispanos (HSI, por sus siglas en inglés), instituciones de enseñanza superior históricamente negras (HBCU, por sus siglas en inglés) e instituciones al servicio de las minorías (MSI, por sus siglas en inglés) incluidas en nuestro programa Pathways. Además de que la cohorte del año pasado fue la más diversa hasta el momento, rediseñamos el programa de estudios con el objetivo de preparar mejor a los estudiantes para pasantías en Netflix y oportunidades que apunten a graduados recientes.
Nuestro programa de diversidad de proveedores también ha crecido. En 2022, invertimos aproximadamente USD 700 millones en la contratación de proveedores subrepresentados, lo que constituye un aumento del 9 % de un año a otro. Muchos de nuestros equipos tomaron medidas concretas para eliminar obstáculos sistémicos, contar con una red diversa de proveedores y generar un impacto positivo desde sus respectivas funciones. Además, seguimos ampliando nuestro apoyo a bancos y otras instituciones financieras de la comunidad negra aportando el 2 % de nuestro efectivo y nuestra cartera de inversiones a corto plazo (USD 106 millones al 31 de diciembre de 2022).
Mejor representación delante y detrás de la cámara: Hace dos años, Netflix se asoció con la Dra. Stacy L. Smith y la Iniciativa de Inclusión Annenberg de la USC para analizar diversas métricas de inclusión (por ejemplo, el género, el origen étnico y racial, las identidades LGBTQ+ y la discapacidad) en las películas y series que encargamos en EE. UU. Hace poco publicamos los hallazgos más recientes, basados en las películas y series estadounidenses de Netflix del periodo 2020‑2021, y observamos mejoras notables para las mujeres y las personas que pertenecen a grupos raciales y étnicos subrepresentados.
Tras difundir el estudio inicial, establecimos el Fondo de Netflix para la Equidad Creativa con el objetivo de invertir USD 100 millones a lo largo de cinco años para crear más oportunidades para el talento de comunidades subrepresentadas de todas partes del mundo. En solo dos años, hemos invertido USD 29 millones en más de 100 programas y nos asociamos con más de 80 organizaciones en más de 35 países.
Queremos entretener al mundo. Para hacerlo, necesitamos el máximo nivel posible de innovación y colaboración, dos resultados comprobados de un ambiente de trabajo diverso, inclusivo y equitativo. Claro que aún nos queda mucho camino por recorrer. Pero la meta es que todos sigamos creciendo y asumamos nuestra responsabilidad individual a la hora de fomentar un entorno de trabajo en el que todos podamos prosperar.
En 2021, modificamos el método de recopilación de datos para permitir que los empleados especificaran las múltiples opciones de género y origen racial con las que se autoidentifican, si corresponde (por ejemplo, una persona puede decir que es negra y asiática en vez de decir solamente que pertenece a la categoría «Dos orígenes raciales o más»). Con este método, los empleados multirraciales o las personas que se identifiquen con más de un género se incluirán en cada una de las categorías con las que se identifiquen, con lo cual algunos empleados estarán representados en más de una categoría. Así, es posible que el total representado sume más del 100 %.
Decidimos hacer ese cambio para reflejar mejor la experiencia de vida de las personas que trabajan con nosotros. Si bien hicimos el ajuste en la recopilación de datos en 2021, la última actualización sobre inclusión de ese año presenta los datos siguiendo el método anterior, que contaba a los empleados multirraciales en la categoría «Dos orígenes raciales o más».
La actualización de este año presenta los datos de 2022 siguiendo el nuevo método de recopilación de datos, que permite seleccionar varias categorías. A fin de compartir nuestro progreso de forma precisa y significativa, comparamos los datos de 2022 con los datos de 2021 obtenidos de la misma manera. Las diferencias con los resultados publicados anteriormente se deben al cambio de metodología, y nos ocuparemos de aclararlo en los informes previos.
1 En base a un total aproximado de 9500 empleados del área de streaming. Debido a ciertas leyes locales, no recopilamos datos de género en todas las regiones. El 4 % de esos 9500 empleados eligió no divulgar su identidad de género.
2 Netflix reconoce y respeta que el género no es una cuestión binaria, así que las personas que trabajan con nosotros pueden autoidentificarse con categorías que no sean ni masculina ni femenina.
3 En EE. UU., donde recopilamos e informamos los datos sobre origen étnico y racial, contamos con aproximadamente 7000 empleados. Las diferencias con los resultados publicados anteriormente se deben a un cambio en el método de recopilación que permite que los empleados especifiquen los múltiples grupos con los que se autoidentifican, si corresponde (por ejemplo, una persona puede autoidentificarse como negra y asiática en vez de decir solamente que pertenece a «múltiples orígenes raciales»). Con este cambio, los porcentajes pueden sumar más del 100 %.
4 Las categorías de autoidentificación de origen étnico y racial utilizadas en Netflix se basan mayormente en los requisitos de los informes federales de Estados Unidos.