Soziale Auswirkung
10. Februar 2022
Link in die Zwischenablage kopiertUnsere Mitglieder kommen aus vielen verschiedenen Ländern und Kulturen, und um sie zu unterhalten, brauchen wir einen Arbeitsplatz und Inhalte, die ebenso vielfältig sind. Letzten Januar haben wir mit der Veröffentlichung des ersten Inklusionsberichts von Netflix einen umfassenden Einblick in unsere unternehmensweiten Bemühungen im Bereich Inklusion gegeben und mit diesem Update möchten wir über unsere Fortschritte berichten.
Im Jahr 2021 wuchs die Belegschaft von Netflix weltweit von etwa 8.000 auf 10.000 Vollzeitbeschäftigte. In den USA – wo wir Daten zur Abstammung und ethnischen Herkunft erfassen und melden – stieg die Zahl der Mitarbeitenden von 6.300 auf 7.300.*
Geschlecht (weltweit): Frauen machen nun 51,7 % unserer weltweiten Belegschaft aus, während dieser Anteil im Jahr 2020 noch bei 48,7 % lag. Bei Führungspositionen (Directors und darüber) gab es einen 6,9%igen Anstieg auf insgesamt 51,1 %.
Abstammung/Ethnische Herkunft (USA): Die Hälfte unserer US-Belegschaft (50,5 %) besteht aus Personen mit einem oder mehreren historisch ausgegrenzten ethnischen Hintergründen. Dazu zählen Asiat*innen, Schwarze, Hispanics oder Latino/a/x , Menschen aus dem Nahen Osten oder Nordafrika, amerikanische Ureinwohner*innen und pazifische Insulaner*innen.* Dies stellt einen Anstieg im Vergleich zum Vorjahr dar, als der Anteil noch 46,8 % betrug.
Die Zahl der Schwarzen Beschäftigten in den USA stieg von 8,6 % auf 10,7 % – und die Zahl der Schwarzen Führungskräfte (Directors und darüber) stieg von 10,9 % auf 13,3 %.
Die Zahl der US-amerikanischen hispanischen oder Latino/a/x-Beschäftigten stieg leicht von 7,9 % auf 8,6 %, und die Zahl der US-amerikanischen hispanischen oder Latino/a/x-Führungskräfte (Directors und darüber) stieg von 4,3 % auf 4,4 %.
Oberste Führungsebene: Von den 22 Führungskräften in unserer obersten Führungsebene sind zehn (45,0 %) Frauen und fünf (22,7 %) US-Führungskräfte mit einem historisch ausgegrenzten ethnischen Hintergrund.
In den Fußnoten unten können Sie sehen, wie diese Daten im Vergleich zum Kalenderjahr 2020 ausfallen. Wir haben auch unsere EEO-1-Berichte, die wir dem US-Arbeitsministerium für 2019 und 2020 vorlegen, hier auf unserer Investorenseite veröffentlicht. Diese Berichte unterscheiden sich geringfügig von den obigen Zahlen, da sie auch Personen berücksichtigen, die nicht auf Vollzeitbasis für Netflix arbeiten, z. B. Teilzeit- oder Zeitarbeitskräfte bei unseren Serien- und Filmproduktionen, bei denen die Zahlen im Jahresverlauf schwanken.
Eine stärkere Repräsentation ist zwar wichtig, doch damit allein ist es nicht getan. Wir arbeiten weiter daran, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich jeder frei entfalten kann. Die Strategie, die wir in unserem ersten Inklusionsbericht dargelegt haben, bleibt unverändert.
Zunächst sorgen wir für eine langfristige Erhöhung der Repräsentation im Unternehmen mit einer Strategie, die von unserem Inclusion Recruiting Programs Team geleitet wird. Wir erweitern die diesbezüglichen Schulungen für Recruiter und einstellende Manager, schaffen Zugangsmöglichkeiten für aufstrebende Talente, indem wir Hispanic Serving Institutions (HSIs) und weitere HBCUs in unsere Pipeline-Programme aufnehmen, und erschließen neue Wege zur Diversifizierung unserer Netzwerke für Führungskräfte und das gesamte Unternehmen.
Zweitens verbessern wir unsere Kultur der Integration und Zugehörigkeit. Die Zahl unserer Mitarbeitergruppen ist auf 16 angewachsen, wir haben unsere jährliche Überprüfung der Lohngleichheit durchgeführt und bieten weiterhin Arbeitgeberleistungen mit einem Fokus auf Gleichberechtigung. Hierzu gehören u. a. geschlechtsneutrale Elternzeit, Gesundheitsversorgung für transgender und nicht-binäre Mitarbeitende in den Krankenversicherungsoptionen in den USA sowie Unterstützung bei der Familiengründung für Mitarbeitende unabhängig von Familienstand, Geschlecht oder sexueller Orientierung.
Im vergangenen Jahr haben wir 90 virtuelle Lernworkshops zu Inklusionsthemen veranstaltet, die von Barrierefreiheit des Netflix-Dienstes bis zum Verständnis der Repräsentation von US-Latino/a/x auf dem Bildschirm reichten. Diese Workshops helfen unserer Belegschaft, jede Entscheidung mit einem „Inklusions-Fokus“ zu betrachten und wichtige Fragen zu stellen, z. B. „Wer kommt nicht zu Wort?“, „Wer wird ausgeschlossen?“, „Handelt es sich um eine authentische Darstellung?“. Im letzten Jahr nahmen mindestens 4.500 Mitarbeitende an einem virtuellen Lernworkshop teil.
Drittens haben wir das Inclusion Strategy Team erweitert, um unseren Inklusions-Fokus auf der ganzen Welt zu schärfen. Wir haben Führungskräfte in Lateinamerika und im asiatisch-pazifischen Raum eingestellt und das Team in Europa, im Nahen Osten und in Afrika erweitert.
Es gibt noch viel zu tun, insbesondere bei der Anwerbung von mehr Latino/a/x, indigenen und anderen historisch ausgeschlossenen Talenten in den USA. Wir sind auch dabei, die Repräsentation unserer Belegschaft über die US-Meldepflichten hinaus besser zu verstehen, beispielsweise zusätzliche Geschlechtsidentitäten, Behinderungen, Veteranenstatus, sexuelle Orientierung und die Repräsentation in anderen Ländern.
Ein tiefgreifender Wandel geschieht nicht über Nacht. Fortschritte erfordern konsequente Disziplin, Engagement und eine beherzte Umsetzung in der Praxis. Wir haben uns verpflichtet, unseren Teil dazu beizutragen, den Wandel in unseren Branchen voranzutreiben – damit sich mehr Menschen gesehen, gehört und unterstützt fühlen und ihr Bestes geben können.
Fußnoten: