Soziale Auswirkung
28. April 2023
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Inklusion ist eine Gemeinschaftsaufgabe. Um Netflix für alle Beschäftigten inklusiver zu gestalten, müssen wir alle am gleichen Strang ziehen, zusammenarbeiten und unseren „Inklusions-Fokus“ weiterentwickeln. Das ist nicht immer einfach, da Gespräche über Gleichberechtigung und Vielfalt unangenehm sein können. Viele von uns haben immer noch Angst, etwas Falsches zu sagen oder zu tun. Ich habe fast meine gesamte berufliche Laufbahn im Bereich Inklusion verbracht und dennoch betrifft dieses Unbehagen bisweilen auch mich. Diejenigen, die sich die Zeit nehmen, sich ernsthaft mit dieser Thematik zu befassen, haben allerdings gelernt, dass sie so die eigene Inklusionskompetenz schrittweise ausbauen und schneller vom bloßen Bewusstsein über konkrete Maßnahmen zum eigentlichen Ziel gelangen.
Wie wir in unserem ersten Inklusionsbericht dargelegt haben, ist eine höhere Repräsentation ein wichtiger Anfang. Allerdings ist es damit allein nicht getan. Darüber hinaus ist es entscheidend, dass sich die Beschäftigten wirklich in die Organisation eingebunden und geschätzt fühlen. Andernfalls werden sie letztendlich das Unternehmen verlassen und andere Wege gehen. Insgesamt haben wir in den letzten Jahren bei Netflix große Fortschritte gemacht, und wenn ich unser Unternehmen benoten müsste, würde ich uns in den Bereichen Fortschritt und Wachstum durchaus ein Lob aussprechen. Gleichzeitig muss aber erwähnt werden, dass es immer weitere Möglichkeiten zur Verbesserung gibt.
Geschlecht (weltweit)1: In Bezug auf die Geschlechtsidentitäten machen Frauen 49,6 % unserer Belegschaft aus und sind bei Netflix am stärksten vertreten, obwohl der Frauenanteil etwas niedriger ausfiel als 2021 (51,7 %). Der Anteil von Frauen in Führungspositionen (Directors und darüber) blieb mit 51,4 % konstant (gegenüber 51,2 % im Jahr 2021). Männer und weitere Geschlechtsidentitäten2 blieben im Vergleich zu 2021 unverändert bei 45 % bzw. 1,3 %.
Abstammung/Ethnische Herkunft (USA)3: Mehr als die Hälfte unserer US-Belegschaft (52,9 %)besteht aus Personen mit einem oder mehreren historisch ausgegrenzten ethnischen Hintergründen. Dazu zählen Asiat*innen, Schwarze, Hispanics oder Latino/a/x, Menschen aus dem Nahen Osten oder Nordafrika, amerikanische Ureinwohner*innen und pazifische Insulaner*innen.4 Dies stellt einen leichten Anstieg im Vergleich zum Vorjahr dar, als der Anteil noch 52,3 % betrug.
Die Zahl der US-Beschäftigten, die sich als Asiat*innen identifizieren, beläuft sich auf 27 % unserer Belegschaft – ein Anstieg gegenüber 25,8 % im Jahr 2021 – und 18,4 % unserer Führungskräfte (Directors und darüber) – ein Rückgang gegenüber 18,6 % im Jahr 2021.
Die Zahl der Schwarzen Beschäftigten in den USA beträgt 10,7 % unserer Belegschaft – ein Rückgang gegenüber 11,7 % im Jahr 2021 – und 12,9 % unserer Führungskräfte (Directors und darüber) – ein Rückgang gegenüber 13,6 % im Jahr 2021.
Die Zahl der US-amerikanischen hispanischen oder Latino/a/x-Beschäftigten in den USA beläuft sich auf 11,3 % unserer Belegschaft – relativ konstant im Vergleich zum Vorjahr (11,2 %) – und 7,3 % unserer Führungskräfte (Directors und darüber) – ein Anstieg gegenüber 6,8 % im Jahr 2021.
Oberste Führungsebene: Von den 23 Führungskräften, die im Jahr 2022 unsere oberste Führungsebene bildeten, sind zehn (43,5 %) Frauen und acht (34,8 %) identifizieren sich als Personen mit einem historisch ausgegrenzten ethnischen Hintergrund.
Weltweite Verbesserungen: Im vergangenen Jahr haben wir unsere Inklusionsarbeit weiter ausgebaut und vertieft, indem wir lokale Programme in mehreren Sprachen, darunter Französisch, Italienisch, Deutsch und Spanisch, entwickelt und weltweit neue Beschäftigte eingestellt haben – u. a. mit Führungskräften in Indien, Japan, Singapur, Mexiko und Brasilien.
Mehr als 600 unserer Führungskräfte weltweit haben bereits in kleinen Gruppen an Workshops zum Thema „Inklusive Führung“ teilgenommen. Diese Workshops sorgen dafür, dass sich immer mehr unserer Kolleg*innen der von Inklusion geprägten Verhaltensweisen bewusst sind, die erforderlich sind, um ein Umfeld zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in dem alle Menschen ihre Bestleistung erbringen können.
Wir haben mittlerweile 18 Mitarbeitergruppen (sogenannte Employee Resource Groups bzw. ERGs) mit 84 regionalen Ablegern in aller Welt — darunter unsere neuesten Gruppen in Manila, Berlin, Mumbai, Madrid und Sydney. ERGs unterstützen und bereichern unsere Communitys samt ihrer Verbündeten sowie unser Unternehmen als Ganzes.
Einige Länder und Regionen sind bereits weiter in ihren Inklusionsbemühungen vorangeschritten als andere, doch im Großen und Ganzen haben wir die Phase des bloßen Bewusstseins erfolgreich abgeschlossen und konzentrieren uns nun auf den Übergang zu konkreten Maßnahmen. So können unsere Führungskräfte bewusst und konsequent ein von Inklusion und Chancengleichheit geprägtes Umfeld für ihre Teams schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden bestmöglich weiterentwickeln können.
Verbesserung unserer Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit: Im Jahr 2022 haben wir die Ressourcen für unsere Rekrutierungsteams überarbeitet, um in sämtlichen Bereichen inklusive Einstellungsmethoden zu integrieren. Wir arbeiten außerdem mit unseren HR-Kollegen zusammen, um den Fokus auf Inklusion und Chancengleichheit noch stärker in alle unsere Systeme und Praktiken zu integrieren, einschließlich Kompensation, Onboarding, Feedback, Wachstum und Entwicklung.
Auch bei unseren Arbeitgeberleistungen setzen wir weiterhin auf Inklusion, z. B. durch geschlechtsunabhängigen Elternurlaub und Unterstützung bei der Familiengründung für Mitarbeitende unabhängig von Familienstand, Geschlecht oder sexueller Orientierung. Zudem haben wir Verbesserungen in den Bereichen Transgender Care, psychische Gesundheit und Neurodiversität sowie bei den zugehörigen Unterstützungsangeboten in verschiedenen Niederlassungen weltweit umgesetzt.
In den USA haben wir die Zahl der Hispanic Serving Institutions (HSI), Historically Black Colleges and Universities (HBCUs) und Minority Serving Institutions (MSI), die in unserem Pathways Bootcamp vertreten sind, erhöht. Der letztjährige Jahrgang ist der vielfältigste in der Geschichte des Programms, und wir haben den Lehrplan von Grund auf neu entwickelt, um die Teilnehmer*innen besser auf Netflix-Praktika und berufliche Möglichkeiten für Hochschulabgänger*innen vorzubereiten.
Auch unser Programm für Zulieferervielfalt ist gewachsen. Im Jahr 2022 gaben wir ca. 700 Millionen US-Dollar für unterrepräsentierte Zulieferer aus, was einer 9%igen Erhöhung im Vergleich zum Vorjahr entspricht. Viele unserer Teams haben konkrete Schritte unternommen, um systembedingte Hindernisse zu beseitigen, ein vielfältiges Zulieferernetz aufzubauen und positive Auswirkungen in ihrem jeweiligen Aufgabenbereich zu erzielen. Darüber hinaus erhöhen wir unsere Investitionen in Schwarze Banken und andere von Schwarzen geführte Finanzinstitute auf 2 % unserer Barmittel und kurzfristigen Anlagen (106 Millionen US-Dollar mit Stand vom 31. Dezember 2022).
Bessere Repräsentation vor und hinter der Kamera: Vor zwei Jahren begann Netflix die Zusammenarbeit mit Dr. Stacy L. Smith und der Inklusionsinitiative der University of Southern California (USC) Annenberg, um unsere in den USA in Auftrag gegebenen Filme und Serien im Hinblick auf mehrere Inklusionsmaßstäbe (z. B. Geschlecht, ethnische Herkunft/Hintergründe, LGBTQ+ und Behinderung) zu untersuchen. Die vor Kurzem veröffentlichten Ergebnisse dieser Analyse, die Netflix-Filme und -Serien aus den Jahren 2020–2021 untersuchte, zeigten deutliche Verbesserungen im Jahresvergleich für Frauen und Menschen aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen.
Nach der Veröffentlichung der anfänglichen Studie haben wir den Netflix Fonds für Chancengleichheit und Inklusion ins Leben gerufen, um über einen Zeitraum von fünf Jahren 100 Millionen US-Dollar zu investieren und damit Talenten aus unterrepräsentierten Communitys auf der ganzen Welt neue Möglichkeiten zu eröffnen. In gerade einmal zwei Jahren haben wir 29 Millionen US-Dollar in über 100 Programme investiert und sind Partnerschaften mit mehr als 80 Organisationen in über 35 Ländern eingegangen.
Wir möchten die ganze Welt unterhalten und dazu müssen wir im größtmöglichen Umfang auf Innovation und Zusammenarbeit setzen – zwei der nachgewiesenen Merkmale eines vielfältigen, von Inklusion und Chancengleichheit geprägten Arbeitsplatzes. Natürlich erwartet uns auf diesem Weg noch eine Menge Arbeit. Das gemeinsame Ziel besteht darin, dass sich alle weiterentwickeln und individuelle Verantwortung für die Förderung eines von Inklusion geprägten Arbeitsumfelds übernehmen, in dem sich alle Beschäftigten bestmöglich entfalten können.
2021 haben wir unsere Datenerfassung dahingehend geändert, dass Mitarbeitende mehrere konkrete Angaben zur Geschlechtsidentität und zur ethnischen Zugehörigkeit machen können (z. B. Schwarz und asiatisch statt nur „Zwei oder mehr“). Im Rahmen dieser Methodik zählen wir Mitarbeitende mit mehreren ethnischen Zugehörigkeiten oder mehr als einer Geschlechtsidentität als Mitglied aller von ihnen genannten Kategorien. Dies bedeutet, dass einige Mitarbeitende in mehr als einer Kategorie vertreten sind und die Summe der einzelnen Kategorien daher mehr als 100 % betragen kann.
Mit dieser Änderung der Methodik wollen wir die tatsächlichen Lebenserfahrungen unserer Mitarbeitenden besser widerspiegeln. Obwohl wir diese Änderung der Datenerfassung im Jahr 2021 vorgenommen haben, erfolgte die Veröffentlichung der Daten für das Jahr 2021 im Rahmen des letzten Inklusions-Updates unter Verwendung der vorherigen Datenerfassungsmethode, bei der Mitarbeitende mit mehreren ethnischen Zugehörigkeiten alle in der „Zwei oder mehr“-Kategorie zusammengefasst wurden.
Für das diesjährige Update melden wir die Daten des Jahres 2022 in Übereinstimmung mit der neuen Datenerfassungsmethode, bei der Mehrfachnennungen möglich sind. Damit wir unsere Fortschritte auf genaue und aussagekräftige Weise präsentieren können, vergleichen wir die Daten des Jahres 2022 mit den Daten von 2021, bei denen dieselbe Methodik angewandt wurde. Infolge dieser Änderungen bei der Datenerfassung wird es zu Abweichungen von zuvor veröffentlichten Ergebnissen kommen und wir werden die bereits veröffentlichten Updates mit entsprechenden Hinweisen ergänzen.
1 Diese Daten basieren auf einer Gesamtzahl von etwa 9.500 Streaming-Mitarbeitenden. Aufgrund vor Ort geltender Gesetze erheben wir nicht in jeder Region Daten zur Geschlechtsidentität. 4 % dieser 9.500 Mitarbeiter haben es vorgezogen, keine Angaben zur Geschlechtsidentität zu machen.
2 Netflix berücksichtigt und respektiert, dass Geschlechterzugehörigkeit nicht-binär ist, weshalb Mitarbeitende Selbstangaben außerhalb der Kategorien Mann oder Frau machen können.
3 In den USA, wo wir Daten über die ethnische Zugehörigkeit erfassen, hatten wir etwa 7.000 Mitarbeitende. Zuvor veröffentlichte Ergebnisse weichen aufgrund von Änderungen bei der Datenerfassung ab, die es Mitarbeitenden ermöglichen, mehrere Selbstangaben zur ethnischen Zugehörigkeit zu machen (z. B. Schwarz und asiatisch statt nur „mehrere“). Hierdurch kann die Summe der Prozentsätze mehr als 100 % betragen.
4 Die von Netflix verwendeten Kategorien zur Selbstangabe der ethnischen Zugehörigkeit beruhen weitgehend auf den US-amerikanischen Meldevorschriften.